从激励合伙人的角度浅谈公司股权架构设计的四大规律

Posted 2021-04-10 泽创商学院

“成也合伙、败也合伙”，团队内讧、各自站队已成为创业失败的重要原因，除了找到核心价值观相符、能力互补的合伙人外，股权架构设计的合理性也能减少因团队内讧造成的创业失败。下文将从激励合伙人的角度浅谈股权结构设计的四个规律，以便大家更清楚的了解怎样设置合理的股权结构以起到激励合伙人的作用。

1、充分激励

 充分激励是要让有股权的人能够产生强自我驱动力，让他认为自己是公司的主人之一，因此也就能够努力工作，并且是为他自己工作。

要达到这种自我实现需求、被尊重的高层阶激励，在创业之初，合伙人个人股权配置就不能低于5%。比如有一个由甲、乙、丙三人组成的合伙人团队，甲的股权最多，丙的股权最少，如果在创业之初丙的股权就低于5%，那我们大概率认为丙是得不到充分且长远的激励作用。

而若公司已经发展壮大了，估值已达几十亿、上百亿了，这个时候加盟的合伙人即使给他0.1%的股权，也能起到很好的激励作用了。

2、确保良性ARGUE机制的形成

一个公司的良性发展离不开创新的idea以及产生高质量解决问题的方案，而创新的idea和高质量的解决问题方案靠一个人是很难完成的，这就需要充分的争议机制、粘性的深度探讨机制，可能有时在外人看来是争吵不断，但其实它是一种有粘性的争吵，能使大家碰撞出火花。怎么确保良性的ARGUE机制？一般来讲，公司经营团队一把手和二把手之间的股权差距不超过5倍。比如，2018年7月，阿里巴巴公告显示马云和蔡崇信的股权分别为6.4%、2.3%，一把手的股权差不多是二把手的3倍。

3、股权收放自如

创业早期，员工结构不稳定，流动性大，会造成早期股权激励的成本很高，因此，公司不宜过早给员工发放股份。而很多创业者没有经验，在创业之初，就将所有合伙人的股权全部写进公司章程，后来才发现股权设置不合理，却无法协调变更。因此合伙人进进出出，股权设计也应当是收放自如。

比如一家公司A，当初A、B、C三人一起创业，A出资出力，B和C只出力，三人的股权比例分别为75%、20%、5%，且三人的股权分配方案在创业之初便写进了公司章程。半年后，公司发展不及预期，B辞职，剩下A和C一起创业，随后，C的心理越来越不平衡：B只干了半年活就拿了20%的股权，自己加班加点的努力工作却只有5%的股权，而当A去找B想要回或回购股权的时候，B不同意，导致团队不和谐、投资机构不敢投资。

4、设置期权池

股权设计要考虑长江后浪推前浪，公司需设置一个10-25%的期权池。具体讲，设置期权池有以下好处：首先是在创业初期给不出高薪水的情况下有足够股份吸引高级人才；其次是管理层及骨干的创业风险；三是给员工归属感，使员工与股东利益一致；四是解决长期激励问题，留住人才。

一般而言，创业公司越早期，需要留的期权池就越大，因为还缺很多重要人员；公司越成熟，需要留的期权池就越小，因为此时公司人才架构组成已趋完备。

每家公司给合伙人设置多少股权、期权需视合伙人的经验资历、对公司未来成长的贡献、获取资源的能力、对产品/市场/用户的精通、人格魅力、合伙人自身需求等多方面因素影响，没有一个标准答案，需具体问题具体分析。