从HR 到SBP其实还有很长的一段路要走

Posted jijm123

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篇首语:本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理,主要介绍了从HR 到SBP其实还有很长的一段路要走相关的知识,希望对你有一定的参考价值。

   关于这本书,一般是因为好奇,从HR到BP的角色,再到这个SBP,其实是一段没有走过的很虚的过程,不过总归是需要灯塔,即使偶尔只是海市蜃楼。不过提到STRATEGE,不得不说到波特他老人家,整本书的感觉就是做SBP不能够单单做HR,从业务出发,从关系的建立,信任的取得和维护出发,更多的是提供一个通用的模型,不单单是在这方面的管理而已。
1、四个概念:
   三类工作(2/8):事务性---服务于个体、策略性---服务于员工的工作群体、战略性---服务于业务单元甚至整个企业;
   需求层次:工作环境和能力需求、绩效需求、业务需求(指明运营重点、可量化、是整个团队乃至公司的需求)------对各种需求的区分和判断;
   将业务需求转化为人员绩效需求和HR举措;---GAPS模型:了解理想目标、分析现状、挖掘问题的原因、选择正确的解决方案
   识别真正的客户;
--------选对客户,并且版他们将这四种需求结合起来,问对问题,将业务需求转化为绩效需求---判断出谁是长期客户,并与之获得联系,建立信誉和信心。
2、SBP模型:
  与客户建立合作伙伴关系---建立联系(长期、项目性;准备程度因素:企业文化、直接领导影响、公司痛处)、建立可靠性(两大能力:深入了解业务、掌握HR技术、流程和解决问题的能力----变革管理、咨询模型和技巧、e-hr系统、员工业绩表现技术、组织发展)、建立信任;
  识别战略性项目(主动出击、深度挖掘)并开展合作---重构需求去识别战略性合作机会、主动实施战略合作机会、实施战略合作项目;
    要求能力:
     ----提出有启发性的问题;
     -----使用无懈可击的思路进行提问的能力;
    技巧:
     ---用正确的方式问对问题:正确的问题---开放、具体、中立;
     ----第二种能力要求的三个问题:应当是什么---寻求组织可量化的标准、是什么---了解业务现状、为什么---缩小差距、对某解决方案/原因有倾向的问题---应该尽量避免这一种;
   影响业务战略和方向的制定:在业务战略和规划制定过程中发挥作用、将人力资源规划和举措与业务规划紧密结合起来、实施人力资源举措,支持业务规划实现;
-----SBP的三个主要职责:与客户建立伙伴关系、确定战略性项目并提供合作支持、帮助业务战略和方向制定;
3、评估种类:绩效模型、能力模型、流程模型、差距分析、归因分析
4、衡量解决方案的效果:是否实现预期目标?员工业绩是否发生改变?商业目标是否已经实现?客户对结果和实现过程是否满意?
5、使命、流程、架构、人力;

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