为啥央企国企基本不要社招？

Posted 2023-03-19

1.央企领导人员选聘，主要以组织认命为主。
央企选人用人，主要企业内部民主推荐、组织任用为主。比如:央企总部机关（即:一级单位)就很少社招。大部分央企总部机关都属于副部级企业，在选人用人方面非常谨慎。一般来说，领导人员都是由国资委管理，组织部选聘，选拔范围主要以系统内干部或者同级央企内干部为主。
2.央企内部的选人用人标准，不适合社招。
根据央企的领导人员管理规定:一般应具有相应的资历和经历，比如:需要具备相应的工作年限，相应的岗位工作经验。如果通过社招，真正符合相应条件的人员很少，且很容易水土不服。
3.大部分央企，有完整的人才培养选拔体系。
央企内部，尤其是总部机关或者二级单位，有完整的人才培养体系，都是人才济济，内部人才资源比较雄厚，没必要用社招的方式。
4.央企普遍需要承担校招的社会责任，同时也为企业持续造血。
很多央企和政府部门比较类似，每年都需要承担吸纳毕业生的重任。一般来说，对于基础管理和技术岗位，每年都会组织进行校园招聘，招聘过程与公务员比较类似，也是逢招必考。一方面:为了培养和选拔人才，给企业补充新鲜血液;另一方面:也是为国家完成毕业生就业的任务。

希望可以帮到你

参考技术A 为什么好的央企和国企，基本采取校招形式？原因如下：

第一，校招，如同高考，是相对比较公平的模式。很简单，可以用学校、学历、专业、年龄设定门槛，这种门槛是标准化的硬杠杠。招聘程序容易确定，比如，先统一笔试，委托第三方笔试。可以有效杜绝人情风，至少第一道门槛，把关系户挡住80%。我同学就是招聘办主任，谁找他，他第一句话就是，你让孩子先考试过关再说。凡是托人来走后门的，学校和学历都不是过硬的。

第二，校招，就是挡箭牌。校招第一关是笔试，比较讲究的企业是委托第三方考试，目的就是避嫌。可以刷掉80%的人情关系。进入面试，就是本企业自己组织人了，操作空间在这里。为什么企业子女容易面试进来，那都是优先照顾的。即使有人反映，招聘者也理直气壮，笔试进来的生源都不错，面试是评委，一人一票，我们不承担责任。监督方，也抓不住把柄。

第三，央企国企一般都比较大，内部自成体系，尤其是培养体系比较庞大。不像小民企私企，只招成熟人才，因为他们没有能力付出培训培养成本。央企国企喜欢找应届生，从一张白纸开始培养，容易培育适应企业文化的人才队伍。就如同从小养宠物一样，中间领养的，总是不那么亲。

第四，央企国企人才结构一般都是正金字塔型的，越往上积压的人才越多。如果社招，都招成熟人才，直接进入金字塔的中部，可能会导致中部臃肿。招应届生，充实金字塔的底座，从人才队伍当分母。

第五，校招享受当地政策。比如，北京上海等户口紧缺的一线城市，给校招的应届生配置一定比例的户口指标。往届生就没有指标了，或者指标非常少。比如，北京的央企也引进成熟人才，局级干部是中组部给户口指标，局级以下人才是人力资源保障部给户口指标。指标有限，央企想社招也有难度，没有户口指标，就那点工资水平，很难引进成熟人才。

要想进入央企和优质国企，一般的招聘网站很少看见招聘启事。一是要到央企的主页招聘专栏里，才能发现校招和社招的公告，这边我就说做国企央企安置服务的，你可以多关注我。你连准确的信息都得不到，你怎么进入央企和优质国企的大门呢 参考技术B 本人在私企，国企，央企，事业单位都工作过，以我所见所闻，谈一点看法。

1，首先央企，也是有等级，层级，类别之分的。

等级，通俗点说一般都是一级央企，国资委统管。有着深厚资源和背景，有没有社招，校招？都有，但有一定比例，并且看企业性质。

层级，国企，那就很杂了，一般来说，国企要自负盈亏，有上面直管的，有省直管的，还有市直管的，甚至有县直管的，如果全部校招，待遇，工作地点，估计不能全部满足，那么社招就多了。

类别，我个人给这个划了个定义，深度参与市场竞争和非深度参与市场竞争的。

非深度参与市场竞争的，拥有大批资源，你说用谁不是用？干嘛不用听话的？哈哈，那要社招做啥？

深度参与市场竞争的，不管你用谁，用不好，你就没饭吃，那谁好用就用谁吧。这种企业，社招很多，我见过一个国企从高层到基层，社招占比超过50%，为啥？不用那些有能力的，马上能起作用的，企业就完了。校招固然学历有坚实基础，但他们还需要时间，这种企业等不起。

另外，专业程度要求越高，可能社招比例好会提高，我见过好几个企业社招ppp人才，试问，刚毕业的985，211能马上入手吗？

2，招聘环节。不得不说，社招流程太麻烦了。我个人认为，本质原因，还是一个利字。

制造业的工人，没听说过100%校招的，你这能社招，其他人员不能全面社招？可以有一万个理由，但能怎么样呢？

为啥很多社招流程如此之麻烦？有部分是因为关系户走流程要合规，有部分那是真的需要了，不社招没办法了，但他们觉得如何辨别社招谁是人才呢？就屁股决定脑袋，各种面试，各种考试，有的政审都上了，当然，有些有能力的应该是进去了，但是更多有能力的进不去。因为有些考试，堪比国考和考研。那些工作了许多年的人，有着实际经验的人，说的坦白点，考不过才毕业能背书的大学生。这种事，我见的太多太多。

3，校招真能杜绝关系户？如果有人跟你这么说，你听我的，你直接抽他，我严重怀疑他的工作能力。

关系户，在社招，校招面前，一样都是关系户，规则都是人定的，关系户之所以是关系户，是凌驾于规则之上的，所以说某种招聘形式能杜绝关系户，如果他是hr，我严重怀疑他的工作能力。

4，人员分布。很多大佬级央企，校招占比很大，每年定期都有大学生，多的上千人，少的几十人。这也是为大学生失业率降低做点贡献，大家都懂。每年接收这么多人，如果不辞职，企业盘子不扩大，人员已经相当饱和了，当然，施工类和制造业类除外，这两类，离职率挺高的。还是需要定期社招补充。大部分深入参与市场竞争的，只要有能力，管你是不是关系户，升职还是希望很大。但是关系户，真的无处不在。

省级国企，由省国资委出资或省政府直管，如，某某省某投，某某地区城建集团，某某地区某某集团或公司。这种企业在本地区资源雄厚，土财主，有社招，有校招，比例弹性很大，因为央企第一轮高校校招剩下的，又能入省一级国企法眼的，已经减少很多了，这种国企，社招比例比央企大。当然这也是普通情况，资源垄断型除外。关系户，也是一摸一大把。

市级国企，那就更那啥了，有的压根不社招，人家也没想过做成世界五百强，守着自己的一亩三分地，拿着当地资源，每年有利润就这么过去了，工作谁干不是干啊，社招吧，关键是，你倒是去人家大学社招啊，很多都是打着社招，都是内部人的亲戚子女，学历达到了，就走个流程进来了。

有些地方国企也要深度参与市场竞争，那没办法，会加大社招。但有人的地方都会有江湖，水都不浅。我见过很多有牛人，应聘流程还没走到最后一步，就pass了，应聘流程太固化，死板，这也是国企通病。

5，混合企业。这种企业业务也许是历史遗留问题吧，我见过三遍共存的企业，高层是公务员编，中层是事业编，职工是国企合同编。这种企业我不做评价，但有一点可以肯定，升职很难，混吃等死吧。这种企业你放心，他们会社招的。应届大学生都留不住的。除非是大学混了四年，毕业直接托关系进来养老的和能力很一般的。还有就是没进过体制在社会经历了风雨，想安稳下来的。

不管社招，校招，其实还是那个字，利。

满足你的心愿，你会不会来觉得他公平？那没满足你的心愿，你会不会觉得他不公平？这种事我不好说，也说不清楚，我自己也是社招从私企进的国企，央企，自己也考过事业单位。只能说，社招是有的，机会是有的，你需要时刻关注并用力把握。

只不过，关系户是无处不在的。 参考技术C 1.能更好的选择自己需要的储备型技术人才！
要知道企业都需要两种人才，一种是技术型管理人才，一种是技能操作性人才。（也就是工人）现在的央企，一般都采取劳务派遣和业务外包的形式，
不直接聘用工人了，而是通过第三方来管理，与央企脱离用工关系。操作工人中，表现特别好的，符合“技能大赛获奖”等条件的，可以转为正式工。所以，对于操作性人才他们不用怕，
怎么样都会有人才被吸引。
他们缺的是技术管理型的人才，而这一类人如果捡现成的话，成本需要很高，并且不一定能找到合适的人才，因此校招的话可以招收些相似的人才，最后来进行慢慢的培养。最终培养成符合自己需要的人才。
 

2.忠诚度及培养度的因素！
虽然说应届生因为刚步入生活，无论在社会阅历上还是工作经验上都是非常不足的。但因为没有经验和阅历成为他们一个优势，就是非常有利于培养。一个全新的开始，一张没有痕迹的白纸最容易让企业培养成自己所需要的人才。

正如上一点所说，他们的社会阅历和工作经历几乎为零。这样就不会在工资待遇上和以往的工作进行对比。在经过公司的培养之后，也容易学会感恩，这样的人才忠诚度很高，符合企业的要求。
有句话这么说“出生牛犊不怕虎！”刚毕业的学生激情度是特别高的，
凭借他们对未来的向往，他们对工作会有很大的激加上他们那不受束缚的想象力。这些都是公司很看中的一个因素，毕竟新鲜血液的加入会给整个团队带来很不一样的改变。
同时，因为相对低廉的录取成本，让公司有更多的选择机会。央企不是小公司，他们的项目周期一般都很长并且项目也不少。他们可以通过一些项目来考验学生，并筛选出自己想要的。
就像购买彩票一样，有一个合适的，那他们投下的成本都是值得的。
最后也是很重的一点，人员流动性的问题。现在的年轻人很容易一言不合就跳槽。选择校招可以很大程度上避免这么一个问题，
毕竟人都是感恩的，加上央企容易给毕业生施展空间的机会，他们就可安心的呆在公司。这样人员流动性的问题容易得到一定控制。 参考技术D 1.能更好的选择自己需要的储备型技术人才！
要知道企业都需要两种人才，一种是技术型管理人才，一种是技能操作性人才。（也就是工人）现在的央企，一般都采取劳务派遣和业务外包的形式，
不直接聘用工人了，而是通过第三方来管理，与央企脱离用工关系。操作工人中，表现特别好的，符合“技能大赛获奖”等条件的，可以转为正式工。所以，对于操作性人才他们不用怕，
怎么样都会有人才被吸引。
他们缺的是技术管理型的人才，而这一类人如果捡现成的话，成本需要很高，并且不一定能找到合适的人才，因此校招的话可以招收些相似的人才，最后来进行慢慢的培养。最终培养成符合自己需要的人才。

2.忠诚度及培养度的因素！
虽然说应届生因为刚步入生活，无论在社会阅历上还是工作经验上都是非常不足的。但因为没有经验和阅历成为他们一个优势，就是非常有利于培养。一个全新的开始，一张没有痕迹的白纸最容易让企业培养成自己所需要的人才。

正如上一点所说，他们的社会阅历和工作经历几乎为零。这样就不会在工资待遇上和以往的工作进行对比。在经过公司的培养之后，也容易学会感恩，这样的人才忠诚度很高，符合企业的要求。
有句话这么说“出生牛犊不怕虎！”刚毕业的学生激情度是特别高的，
凭借他们对未来的向往，他们对工作会有很大的激加上他们那不受束缚的想象力。这些都是公司很看中的一个因素，毕竟新鲜血液的加入会给整个团队带来很不一样的改变。
同时，因为相对低廉的录取成本，让公司有更多的选择机会。央企不是小公司，他们的项目周期一般都很长并且项目也不少。他们可以通过一些项目来考验学生，并筛选出自己想要的。
就像购买彩票一样，有一个合适的，那他们投下的成本都是值得的。
最后也是很重的一点，人员流动性的问题。现在的年轻人很容易一言不合就跳槽。选择校招可以很大程度上避免这么一个问题，
毕竟人都是感恩的，加上央企容易给毕业生施展空间的机会，他们就可安心的呆在公司。这样人员流动性的问题容易得到一定控制。