什么是人力资源大数据服务？

Posted 2023-05-13

人力资源大数据服务包括了那些？有什么作用？

人力资源大数据指的是以人力大数据为基础依托，通过聚合多种人力维度信息并进行分类，从新组合，从而形式的一整套完整的人力资源大数据服务体系。
人力资源大数据服务包括了劳动力资源调查及更新、人力资源市场信息化建设、人力资源产业园建设与运营等。目前由德生科技提供的人力资源大数据服务具有“证据链”、“多元化”、“可视化”“数字化”、等特点。可为人们提供高效、精准、个性化的服务，有效地满足人们服务需求。 参考技术A

‍

人力资本分析（People analytics ）可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。

当今的CHRO做出由数据驱动的决策，对整个组织产生连锁反应。新一代的人力资源专业人士了解组织数据的关键类别，人力资本分析如何适合整体运营数据战略，最重要的是，积极影响公司整体绩效的工作场所战略。

People analytics: How to use HR data to drive business results

什么是人力资本分析People analytics？

在不那么遥远的过去，人力资源部门将试图通过记录和跟踪对保留的影响来证明投资，计划和策略的合理性。他们将使用基于外部研究的抽象“更换成本”计算来显示员工参与或参与领导力发展计划如何通过保留更多员工节省资金。

本质上，他们试图间接显示出与盈利能力的相关性。

如今，精通的人力资源专业人员利用快速的数据收集技术和诸如Qualtrics之类的数据分析平台来获取并演示其行为与业务整体绩效之间存在直接关联的地方。

通过这些技术和平台收集的数据是人力资本分析，通常也称为HR分析或劳动力分析。借助人力资本分析，组织能够在整个员工生命周期中做出更明智、更具战略性和数据支持的人才决策，从更多样化的聘用决策，更好的绩效管理到提高的保留率。人力资本分析可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。

“在罗杰斯通讯公司，我们认真对待人力资本数据。我们对这些数据进行严格的分析，以便我们可以决定要构建哪些人力资本程序，要实施哪些人力资本策略以及最终将使我们的组织迈向新的高度。”

我应该衡量哪些类型的人力资本分析？

为了使用人力资本分析来支持您的组织，您必须查看组织中的四种不同类型的数据：

1. 组织绩效指标，例如：

每位员工的收入——收入除以组织中的员工人数。

营业利润率——利润是指扣除所有营业费用后剩余的收入百分比。

每股收益和股东总回报——衡量公司——股股份持有人将获得的利润或价值的量。

资产回报率（ROA）——净收入除以资产。

2. 工作场所监视指标 构成了人们与其他数据集合并时通常称为“大数据”集的基础，以查看哪些单独的元素和组合的元素会影响关键的组织指标。这些指标包括：

公开招聘申请

填写未清申请的时间

每次租用费用

每位员工的候选人/面试人数

员工生产力

员工素质

缺勤率

安全事故

自愿终止与非自愿终止

平均表现等级

3. 关键客户指标 通常由营销或客户体验（CX）团队收集和跟踪。HR和CX数据的集中式和组合数据库是分析和跟踪团队对定义（以及更好和完善）工作成果的指标的影响所不可或缺的。一些最常见的客户指标是：

客户满意度/eNPS/参与度

有钱共享

购买的产品数量

客户留存率

每位客户的平均收入

盈利能力

4. 员工数据的声音 可帮助组织了解有关员工的行为，观点和其他定性数据，从而使他们能够得出新的结论并查明行动，管理技术和运营变更。这些指标是通过以下方式收集的：

脉搏调查

员工生命周期监控

绩效评估

入职

离职面谈

候选人体验调查

开发计划评估

评估结果

这些数据元素中的每一个都会通知并影响组织的不同领域，但是当一起分析时，它们将使您能够就如何以及为何执行任何计划，项目或计划提出令人信服的业务案例。通过显示每个工作量和指标之间的相关性（或联系），确定希望在每个级别上影响哪些指标以及希望如何影响它们。

人力资本分析的好处是什么？

既然您已经熟悉了要收集和衡量哪些HR数据，那么您可能想知道这样做的好处。

通过人力资本分析程序，您可以：

增强业务绩效。利用人力资本分析可以将每位员工的收入提高4％。

提高多样性和包容性。在招聘过程的每个阶段确定多样性比率的指标有助于确保整个过程的公平性。使用指标，您还可以设定切实的目标，以培养归属感。

解决营业额问题。通过人力资本分析，您可以通过分析与薪酬，旷工，生产力以及学习和发展有关的直接和间接营业成本来确定保留计划的成本节省。

招募您的程序。向您的主管展示您的计划随着时间的推移所产生的影响，并说服他们通过预测工作成果来继续投资于您的工作。

建立世界一流的员工体验。员工与组织的每一次互动都是一个数据点，可用于收集见解并改善EX。

“在强生公司，我们会问自己：成功的销售人员具有哪些共同特征？我们如何招募和发展我们的人力资本以复制将导致成功的特征？人力资本分析可以通过推动直接业务的方式帮助回答这些问题影响。”

人力资本分析程序是什么样的？

与许多组织一样，福特汽车公司也依靠广泛的传统调查来了解员工的感受。

福特公司全球人才分析主管玛丽娜·皮尔斯（Marina Pearce）博士说：“经过广泛研究，我们意识到该组织将从更集中，更频繁和更全面的员工情绪数据中受益。”

结果，福特公司开发了一种“询问-观察”方法，涉及汇编主动和被动数据元素以讲述更全面的故事（例如，每年仅从一项调查收集的数据）。

Pearce博士和她的全球人才分析团队将这些“询问-观察-观察”结果结合在一起，然后与福特内部决策者共享这些结果，以帮助制定新计划以满足员工的需求。

我如何开始进行人力资本分析？

感觉受到启发以制定数据驱动型决策并改善组织的员工体验吗？这是人力资本分析入门的快速指南：

1. 评估组织的准备情况。您的董事会成员或最高管理层成员是否在询问提高效率的方法？领导（其他部门）是否讨论过分析技术的正投资回报率？如果对这些问题的回答是“是”，则您的人力资本分析程序已经处于良好状态。

2. 确定您的数据拥护者。寻找内部（内部）数据拥护者可以帮助您获得认可，建立业务案例，并探索围绕使用人力资本分析而使用的任何潜在的文化变化。

3. 提出有影响力的问题。要深入了解您的组织，请查看您的总体业务目标。确定HR和EX如何满足这些目标，然后倒退处理要回答的问题类型以及要改进的领域。

4. 准备好深入了解数据。人力资本分析将使您超越典型的HR问题，以了解“为什么”，例如：

为什么您的加班预算超支？

为什么总报酬与您员工的实际需求不符？

为什么自愿解雇增加？

5. 选择您的人力资本分析软件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具，用于收集和分析人力资本数据。

人力资本分析领域的趋势可随时关注

低估人力资本分析的风险。目前，市场规模估计为17亿美元（并在迅速增长）。那么，机会在哪里，您需要保持什么优势？

1.人工智能，人工智能以及更多人工智能

从招聘到员工体验，当然还有People Analytics，人工智能已渗透到HR的方方面面。

这将释放人力资源以专注于解决问题

令人兴奋的是，People Analytics正在拥抱AI。它做到这一点的一种方法是利用预测算法和建模来完成繁重的数据处理工作，从而使领导者有更多的时间专注于策略和解决大问题的方法。

人工智能不会取代我们

尽管AI在EX中变得无处不在，但普遍的共识是它永远无法完全替代人类。人类和人工智能相辅相成，将获得最佳结果。这是必要的，因为AI缺少了HR的一个至关重要的方面：同理心。

这包括能够预测复原力和情商的事情。尽管如此，我们无疑将继续尝试-但通过使用AI预测这些方面的潜力，我们冒着进一步陷入一个已经深深的基于人类的偏见漏洞的风险。

潜在技能差距

尽管AI在这些领域的出现使某些角色变得多余，但它也随之产生了新的角色。一位发言者认为，对于目前被淘汰的每一项工作，都会创造2-3个以上的工作来支持AI基础设施的建设。

但是，需要提防的主要问题是该领域内可能存在的技能差距，因为这些新角色所需的专业知识是不同的，并且通常更为先进。随着时间的流逝，提高技能的需求可能变得更加紧迫，因此，领先一步至关重要。

激动人心的EX机会

最终，如果做得正确，人工智能将为改善EX提供一个绝佳的机会。例如，人工智能驱动的聊天机器人，库和知识库可以很好地为员工提供与人力资源相关的主题和问题的答案，从而使他们能够自助服务并更快地获取所需的信息。

2.使用人力资本分析来建立故事

希望领导者注意您的分析吗？然后人性化并讲述有关数据的故事。帮助决策者了解数字背后的含义。但是，要当心：这些必须始终与业务挑战联系在一起，否则有被忽视的风险。

建立强有力的叙述

做到这一点的方法是发展自信，连贯的叙述。将这些直接指向您要影响的对象。但是有一点警告：不要被工具和方法所困扰。

人性化数据

过去，目标是使数据和见解民主化。现在的目标应该是使数据人性化。这可以通过讲故事并使人们意识到这项工作可能带来的影响来实现。这不仅是基础，People Analytics团队还有责任做到这一点。

现实点

有必要在雄心与现实之间取得健康的平衡-甚至有人说，由于数据集的限制，HR中没有“大数据”之类的东西。

例如，预测变量或高薪员工，经理偏见等还不如我们需要的那样可靠。随着人工智能和大数据的不断发展，人力资源领导者需要在依赖这些数据集与制定人为决定以推动员工队伍前进之间取得平衡。

员工体验旅程图（EX Journey Map）2020版本( HRTechCina 回复 EXJM 获取高清大图，或阅读原文获取即可。https://www.hrtechchina.com/41959.html )

3.人力资源部门正在发生组织转变

传统的HR和People Analytics之间一直存在着复杂的关系。

直觉与分析

最初被视为人力资源的营销时尚或品牌重塑，People Analytics现在已经获得信誉和效力。但是，人文科学“地下室极客”与人力资源领导者之间仍然存在脱节。共同努力是弥合这一差距的唯一途径。

需要新的管理模式

鉴于数字化工作环境和AI的破坏，人们呼吁建立新的管理模型。并预言人力资源，运营和IT将合并成为更大的工作策略的一部分。

员工体验应该是优先事项

员工对雇主的承诺要比消费者对公司和品牌的承诺大得多，那么为什么我们在员工体验上的投入不那么多？

4.采取以用户为中心的“工作技术”方法

“ HR技术”适用于HR人员。相反，我们应该考虑将EX促进为“工作技术”的技术。

工作技术适用于组织中的每个人（包括员工和候选人）。这就是我们查看EX的方式。在所有级别采用它很重要。

员工旅程规划的重要性

People Analytics团队的下一步可能通过旅程规划研讨会以便共同设计流程和体验的工具-所有这些都考虑到了最终用户，并且是流程的一部分。

个性化

正如CX融入个性化为消费者创造更吸引人的体验一样，拥有EX解决方案的雇主也必须如此。

员工越来越希望雇主的技术能够反映他们的消费者体验。但是，插入的供应商，接口和应用程序越多，对EX产生负面影响的风险就越大。变得简单，使其无缝。

HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。

HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。

时间： 2021年3月19日 周五
地点： 深圳金茂JW万豪酒店 （车公庙地铁站J1出口）

适合参会人群： 企业HR领导者，负责人、HRSSC\\HRIT负责人、招聘与人才获取负责人、薪酬福利和员工体验同仁、人才发展与培训负责人、HR各模块负责人等专家同仁。
报名链接： http://hrnext.cn/nm9fb4 （企业HR工作者免费参加）

目前报名超过500+，部分企业来自平安、腾讯、华为、中兴、沃尔玛、台达电子、中国人寿、海能达、招商信诺、阿里巴巴、中海地产、字节跳动、顺丰科技、华润、卫材中国、宁波银行、维他奶、房多多、UPS、麦肯锡、龙湖集团、美的置业、万兴科技、中广核、施维雅、海尔集团、蒂森克虏伯、美高梅、KMPG、顺丰国际、京基智农、OPPO、百佳永辉超市、京基集团、TCL、三七互娱等公司的HR同仁。期待你的加入，一起共话HR科技未来新趋势。

参考技术B 成年人的感情，不需要猜。你要相信，一个人喜欢你，会用一切他所能知道的办法去表达，不满足于暧昧，不满足于陪伴，不想等，不想错过。正常人都知道，当代爱情，一句话传达不到位、一件重要的事没有做好，往往都意味着天各一方。不会有人敢于冒这种险。

你已经长大了，你应该明白 “任何形式的冷漠” 都等于“不喜欢”。你应该明白，喜欢是藏不住的。捂住嘴会从眼睛里透出来，捂住眼会从嘴角渗出来，剥夺了一切面部表情和言语能力，也还可以拥抱你，会从身体的每个细胞声嘶力竭地呐喊。你看不到，那无非就是确实不存在。

分手的常用借口：

“我觉得我们都不是对方想要的，也许都应该再好好考虑一下。”

“我想重新思考一下我们之间的关系。”

“你给我几天时间冷静冷静好吧？”

给你翻译一下：“我不喜欢你了，但我又不想说分手这么伤人的话，你自己走吧”。

不是一定要那两个字说出口才算是一段感情的终结，当一个人已经拒绝和你继续沟通的时候，这段关系其实已经走到了尽头。恋爱初期不浪漫，也许是不懂浪漫。恋爱很久了还是不浪漫，一定是不想浪漫。

再笨拙的人也会想用一件突如其来的小礼物逗你高兴，再木讷的人也会想用一个贴心的瞬间换来你的感动。这是喜欢带来的本能，你的笑容就是他做这些事情的动力，没有人想看到自己的感情是一潭死水，除非他不在乎。好好想想，喜欢你的人，怎么会不想看到你开心和惊喜的样子？

感情的本质是尊重。 参考技术C

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人力资本分析（People analytics ）可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。

当今的CHRO做出由数据驱动的决策，对整个组织产生连锁反应。新一代的人力资源专业人士了解组织数据的关键类别，人力资本分析如何适合整体运营数据战略，最重要的是，积极影响公司整体绩效的工作场所战略。

People analytics: How to use HR data to drive business results

什么是人力资本分析People analytics？

在不那么遥远的过去，人力资源部门将试图通过记录和跟踪对保留的影响来证明投资，计划和策略的合理性。他们将使用基于外部研究的抽象“更换成本”计算来显示员工参与或参与领导力发展计划如何通过保留更多员工节省资金。

本质上，他们试图间接显示出与盈利能力的相关性。

如今，精通的人力资源专业人员利用快速的数据收集技术和诸如Qualtrics之类的数据分析平台来获取并演示其行为与业务整体绩效之间存在直接关联的地方。

通过这些技术和平台收集的数据是人力资本分析，通常也称为HR分析或劳动力分析。借助人力资本分析，组织能够在整个员工生命周期中做出更明智、更具战略性和数据支持的人才决策，从更多样化的聘用决策，更好的绩效管理到提高的保留率。人力资本分析可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。

“在罗杰斯通讯公司，我们认真对待人力资本数据。我们对这些数据进行严格的分析，以便我们可以决定要构建哪些人力资本程序，要实施哪些人力资本策略以及最终将使我们的组织迈向新的高度。”

我应该衡量哪些类型的人力资本分析？

为了使用人力资本分析来支持您的组织，您必须查看组织中的四种不同类型的数据：

1. 组织绩效指标，例如：

每位员工的收入——收入除以组织中的员工人数。

营业利润率——利润是指扣除所有营业费用后剩余的收入百分比。

每股收益和股东总回报——衡量公司——股股份持有人将获得的利润或价值的量。

资产回报率（ROA）——净收入除以资产。

2. 工作场所监视指标 构成了人们与其他数据集合并时通常称为“大数据”集的基础，以查看哪些单独的元素和组合的元素会影响关键的组织指标。这些指标包括：

公开招聘申请

填写未清申请的时间

每次租用费用

每位员工的候选人/面试人数

员工生产力

员工素质

缺勤率

安全事故

自愿终止与非自愿终止

平均表现等级

3. 关键客户指标 通常由营销或客户体验（CX）团队收集和跟踪。HR和CX数据的集中式和组合数据库是分析和跟踪团队对定义（以及更好和完善）工作成果的指标的影响所不可或缺的。一些最常见的客户指标是：

客户满意度/eNPS/参与度

有钱共享

购买的产品数量

客户留存率

每位客户的平均收入

盈利能力

4. 员工数据的声音 可帮助组织了解有关员工的行为，观点和其他定性数据，从而使他们能够得出新的结论并查明行动，管理技术和运营变更。这些指标是通过以下方式收集的：

脉搏调查

员工生命周期监控

绩效评估

入职

离职面谈

候选人体验调查

开发计划评估

评估结果

这些数据元素中的每一个都会通知并影响组织的不同领域，但是当一起分析时，它们将使您能够就如何以及为何执行任何计划，项目或计划提出令人信服的业务案例。通过显示每个工作量和指标之间的相关性（或联系），确定希望在每个级别上影响哪些指标以及希望如何影响它们。

人力资本分析的好处是什么？

既然您已经熟悉了要收集和衡量哪些HR数据，那么您可能想知道这样做的好处。

通过人力资本分析程序，您可以：

增强业务绩效。利用人力资本分析可以将每位员工的收入提高4％。

提高多样性和包容性。在招聘过程的每个阶段确定多样性比率的指标有助于确保整个过程的公平性。使用指标，您还可以设定切实的目标，以培养归属感。

解决营业额问题。通过人力资本分析，您可以通过分析与薪酬，旷工，生产力以及学习和发展有关的直接和间接营业成本来确定保留计划的成本节省。

招募您的程序。向您的主管展示您的计划随着时间的推移所产生的影响，并说服他们通过预测工作成果来继续投资于您的工作。

建立世界一流的员工体验。员工与组织的每一次互动都是一个数据点，可用于收集见解并改善EX。

“在强生公司，我们会问自己：成功的销售人员具有哪些共同特征？我们如何招募和发展我们的人力资本以复制将导致成功的特征？人力资本分析可以通过推动直接业务的方式帮助回答这些问题影响。”

人力资本分析程序是什么样的？

与许多组织一样，福特汽车公司也依靠广泛的传统调查来了解员工的感受。

福特公司全球人才分析主管玛丽娜·皮尔斯（Marina Pearce）博士说：“经过广泛研究，我们意识到该组织将从更集中，更频繁和更全面的员工情绪数据中受益。”

结果，福特公司开发了一种“询问-观察”方法，涉及汇编主动和被动数据元素以讲述更全面的故事（例如，每年仅从一项调查收集的数据）。

Pearce博士和她的全球人才分析团队将这些“询问-观察-观察”结果结合在一起，然后与福特内部决策者共享这些结果，以帮助制定新计划以满足员工的需求。

我如何开始进行人力资本分析？

感觉受到启发以制定数据驱动型决策并改善组织的员工体验吗？这是人力资本分析入门的快速指南：

1. 评估组织的准备情况。您的董事会成员或最高管理层成员是否在询问提高效率的方法？领导（其他部门）是否讨论过分析技术的正投资回报率？如果对这些问题的回答是“是”，则您的人力资本分析程序已经处于良好状态。

2. 确定您的数据拥护者。寻找内部（内部）数据拥护者可以帮助您获得认可，建立业务案例，并探索围绕使用人力资本分析而使用的任何潜在的文化变化。

3. 提出有影响力的问题。要深入了解您的组织，请查看您的总体业务目标。确定HR和EX如何满足这些目标，然后倒退处理要回答的问题类型以及要改进的领域。

4. 准备好深入了解数据。人力资本分析将使您超越典型的HR问题，以了解“为什么”，例如：

为什么您的加班预算超支？

为什么总报酬与您员工的实际需求不符？

为什么自愿解雇增加？

5. 选择您的人力资本分析软件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具，用于收集和分析人力资本数据。

人力资本分析领域的趋势可随时关注

低估人力资本分析的风险。目前，市场规模估计为17亿美元（并在迅速增长）。那么，机会在哪里，您需要保持什么优势？

1.人工智能，人工智能以及更多人工智能

从招聘到员工体验，当然还有People Analytics，人工智能已渗透到HR的方方面面。

这将释放人力资源以专注于解决问题

令人兴奋的是，People Analytics正在拥抱AI。它做到这一点的一种方法是利用预测算法和建模来完成繁重的数据处理工作，从而使领导者有更多的时间专注于策略和解决大问题的方法。

人工智能不会取代我们

尽管AI在EX中变得无处不在，但普遍的共识是它永远无法完全替代人类。人类和人工智能相辅相成，将获得最佳结果。这是必要的，因为AI缺少了HR的一个至关重要的方面：同理心。

这包括能够预测复原力和情商的事情。尽管如此，我们无疑将继续尝试-但通过使用AI预测这些方面的潜力，我们冒着进一步陷入一个已经深深的基于人类的偏见漏洞的风险。

潜在技能差距

尽管AI在这些领域的出现使某些角色变得多余，但它也随之产生了新的角色。一位发言者认为，对于目前被淘汰的每一项工作，都会创造2-3个以上的工作来支持AI基础设施的建设。

但是，需要提防的主要问题是该领域内可能存在的技能差距，因为这些新角色所需的专业知识是不同的，并且通常更为先进。随着时间的流逝，提高技能的需求可能变得更加紧迫，因此，领先一步至关重要。

激动人心的EX机会

最终，如果做得正确，人工智能将为改善EX提供一个绝佳的机会。例如，人工智能驱动的聊天机器人，库和知识库可以很好地为员工提供与人力资源相关的主题和问题的答案，从而使他们能够自助服务并更快地获取所需的信息。

2.使用人力资本分析来建立故事

希望领导者注意您的分析吗？然后人性化并讲述有关数据的故事。帮助决策者了解数字背后的含义。但是，要当心：这些必须始终与业务挑战联系在一起，否则有被忽视的风险。

建立强有力的叙述

做到这一点的方法是发展自信，连贯的叙述。将这些直接指向您要影响的对象。但是有一点警告：不要被工具和方法所困扰。

人性化数据

过去，目标是使数据和见解民主化。现在的目标应该是使数据人性化。这可以通过讲故事并使人们意识到这项工作可能带来的影响来实现。这不仅是基础，People Analytics团队还有责任做到这一点。

现实点

有必要在雄心与现实之间取得健康的平衡-甚至有人说，由于数据集的限制，HR中没有“大数据”之类的东西。

例如，预测变量或高薪员工，经理偏见等还不如我们需要的那样可靠。随着人工智能和大数据的不断发展，人力资源领导者需要在依赖这些数据集与制定人为决定以推动员工队伍前进之间取得平衡。

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3.人力资源部门正在发生组织转变

传统的HR和People Analytics之间一直存在着复杂的关系。

直觉与分析

最初被视为人力资源的营销时尚或品牌重塑，People Analytics现在已经获得信誉和效力。但是，人文科学“地下室极客”与人力资源领导者之间仍然存在脱节。共同努力是弥合这一差距的唯一途径。

需要新的管理模式

鉴于数字化工作环境和AI的破坏，人们呼吁建立新的管理模型。并预言人力资源，运营和IT将合并成为更大的工作策略的一部分。

员工体验应该是优先事项

员工对雇主的承诺要比消费者对公司和品牌的承诺大得多，那么为什么我们在员工体验上的投入不那么多？

4.采取以用户为中心的“工作技术”方法

“ HR技术”适用于HR人员。相反，我们应该考虑将EX促进为“工作技术”的技术。

工作技术适用于组织中的每个人（包括员工和候选人）。这就是我们查看EX的方式。在所有级别采用它很重要。

员工旅程规划的重要性

People Analytics团队的下一步可能通过旅程规划研讨会以便共同设计流程和体验的工具-所有这些都考虑到了最终用户，并且是流程的一部分。

个性化

正如CX融入个性化为消费者创造更吸引人的体验一样，拥有EX解决方案的雇主也必须如此。

员工越来越希望雇主的技术能够反映他们的消费者体验。但是，插入的供应商，接口和应用程序越多，对EX产生负面影响的风险就越大。变得简单，使其无缝。

HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。

HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。

时间： 2021年3月19日 周五
地点： 深圳金茂JW万豪酒店 （车公庙地铁站J1出口）

适合参会人群： 企业HR领导者，负责人、HRSSC\\HRIT负责人、招聘与人才获取负责人、薪酬福利和员工体验同仁、人才发展与培训负责人、HR各模块负责人等专家同仁。
报名链接： http://hrnext.cn/nm9fb4 （企业HR工作者免费参加）

目前报名超过500+，部分企业来自平安、腾讯、华为、中兴、沃尔玛、台达电子、中国人寿、海能达、招商信诺、阿里巴巴、中海地产、字节跳动、顺丰科技、华润、卫材中国、宁波银行、维他奶、房多多、UPS、麦肯锡、龙湖集团、美的置业、万兴科技、中广核、施维雅、海尔集团、蒂森克虏伯、美高梅、KMPG、顺丰国际、京基智农、OPPO、百佳永辉超市、京基集团、TCL、三七互娱等公司的HR同仁。期待你的加入，一起共话HR科技未来新趋势。

云计算与大数据介绍（非原创）

文章大纲

一、什么是云计算
二、什么是大数据
三、云计算与大数据、人工智能关系
四、参考文章

一、什么是云计算

云计算（Cloud Computing），是一种基于互联网的计算方式，通过这种方式，共享的软硬件资源和信息可以按需提供给计算机和其他设备。典型的云计算提供商往往提供通用的网络业务应用，可以通过浏览器等软件或者其他Web服务来访问，而软件和数据都存储在服务器上。云计算服务通常提供通用的通过浏览器访问的在线商业应用，软件和数据可存储在数据中心。
狭义云计算指IT基础设施的交付和使用模式，指通过网络以按需、易扩展的方式获得所需资源；
广义云计算指服务的交付和使用模式，指通过网络以按需、易扩展的方式获得所需服务。这种服务可以是IT和软件、互联网相关，也可是其他服务，它意味着计算能力也可作为一种商品通过互联网进行流通。对云计算的定义有多种说法，“云计算是通过网络提供可伸缩的廉价的分布式计算能力”。

二、什么是大数据

数据（Big Data）又称为巨量资料，指需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产，“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。
大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换言之，如果把大数据比作一种产业，那么这种产业实现盈利的关键，在于提高对数据的“加工能力”，通过“加工”实现数据的“增值”。

三、云计算与大数据、人工智能关系

 

现在的云计算只是在硬件基础上用软件开发的方式完成云部署，大数据这是为了云计算而提供的一种分布式的框架，既基于云计算又为云计算服务

四、参考文章

1. https://zhidao.baidu.com/question/552006261.html
2. http://www.sohu.com/a/220248343_825930
3. https://baijiahao.baidu.com/s?id=1622716592369786774&wfr=spider&for=pc