为啥很多物理学家要研究理想状况下的运动，根本不可能实现的情况研究有啥意义？

Posted 2023-05-05

物理学家认为只要现实的实验不断接近理想实验，误差就会越来越小，结果就会越来越符合理想实验的结论。

在低速宏观的环境里，这种看法很凑效，中学物理就是这个想法的结晶，也代表了15-19世纪科学的思维模式。

但是，进入量子力学的微观领域、或者复杂的大系统，就会出现一些棘手的问题，比如蝴蝶效应等等，测不准原理。

所以，这种思维方法只有参考性，不可奉为圭臬。 参考技术A 理论物理学实际上就是一种控制变量法，而你所说的理想就是控制其它变量至使其忽略，这样就是纯粹的研究单一变量，这就是种理想状态，只有实在的知道了这一个或另一个我们就能对比的知道当它们成为一个整体时是怎么样的，这是一种对比的原理，你只有知道白纸是白的，才会知道黑纸是黑的，当它们叠在一起时还是黑的。所以对于一个错综复杂的整体，如果不单一的去认识它，它还只是个错综复杂的整体，理想意味着这个个体，实实在在整体中的地位和性质，实际上这个世界在原则上是“理想”的。

转：为什么说“理想的管理者”其实根本不存在？

个人理解：
理想的管理者?
创业精神、团队精神、沟通技能、远见卓识、国际视野、关注生态和社会、为人正直、领导魅力、跨文化技能和直觉决策技能。
既有质疑精神又有大局观，不仅要成为具有整合能力的中间人，而且要善于人际沟通，能对他人起到指导性作用。
没有两个完全一样的人。人们的职位越高，差异就越大。
高效能的人除了效能都很高之外，毫无共同之处。实现高效能的关键不在于是什么样的人，而在于他的行动，即行为方式。
无论在何处从事何种工作，他们都遵循某些规则、原则和指导方针，并且有意识或无意识地接受它们的指导。-- 处事方式
如何从平庸走向卓越，从努力走向成果，从效率走向效能。-- 效率：单位时间完成量，量/时间；效能，完成量所带来的利益
现代社会不是由个人而是由组织组成的。几乎做所有的事情时，都不是作为单独的个人，而是作为组织的用户、客户或雇员来完成的。
管理已经成为一个大众职业。

为什么说“理想的管理者”其实根本不存在？

为什么说“理想的管理者”其实根本不存在？

人们问得最多的一个问题是：理想的管理者应该是什么样的人？他们应该具备哪些特征？几乎每次讨论管理问题时，这个问题都会出现。这个问题表明，人们有意或无意地认同这样一个概念：理想的管理者。大多数人会条件反射般地去想：理想的管理者是什么样的？这也是管理学文献以及大多数培训项目最常讨论的问题。不过，欧洲管理大师弗雷德蒙德·马利克认为，“理想的管理者”其实是一个伪命题。

全能的天才是一块绊脚石
经过40多年的实验研究，现在要回答“理想的管理者具备哪些特征？”并不难。在管理领域中，所有应该研究的问题都已经得到了研究。因此，这个问题的答案非常清楚。
我来举几个例子，一项研究调查了德国600家大企业对管理者的素质要求，但结果令人吃惊：创业精神、团队精神、沟通技能、远见卓识、国际视野、关注生态和社会、为人正直、领导魅力、跨文化技能和直觉决策技能。不错，我们找不出哪一点是值得反对的。
瑞士有一家全球性大银行，在该行的简报中，一位高管撰写了一篇题为“理想管理者的12个特点”的文章，其中指出除了具备其他素质外，未来的管理者还必须做到：既有质疑精神又有大局观，不仅要成为具有整合能力的中间人，而且要善于人际沟通，能对他人起到指导性作用。这些素质或许与我们在学校里学到的东西不太一样。
有一本在德语界发行量最大的管理杂志，刊登了一篇题为“公司对管理者的新要求”（The ABC of New Requirements）的文章，对完美的管理技能进行了高度概括，文中列举了“未来管理者的关键素质”，总共45项，分3大类：
●  个人品质          ●  管理素质               ●  组织因素
为增强其实践意义，该文采用了测试表的形式，读者可以立即参加测试，接受评估。测试中出现的一些术语（例如，沟通能力、移情、前瞻意识和系统整合等）有很多种不同的解释，但这个事实被随意忽略掉了。如果得分在1.0～2.5，就表明可以判定此人满足管理大师需要具备的所有新要求。类似的例子不胜枚举。它们很典型，代表着一种普遍的思维方式，不仅在商界大行其道，而且在其他社会领域中也深入人心。
从实质上看，学术界所做的事情是它应该做的：回答了有关理想的管理者应该具备何种特征和技能的问题。此外，这些回答是正确的，从科学的角度看是合理的，理想的管理者可能就是这些学术研究中所描绘的样子。答案并没有错，错的是问题本身。不过，科学的一个使命就是用正确的问题来替换错误的问题。

富有效能的普通人
所以，我建议彻底放弃“理想的管理者”这个说法，因为它没有任何现实意义。即便我们现在出于讨论的目的，假设全能的天才确实存在，但从统计意义上讲，这类人的数量也不足以满足目前诸多管理职位的需要。
因此，不如换一个问题，不再问“谁是理想的管理者”，而是问“如何成为高效能的管理者”。这两个问题是截然不同的，第二个问题的出发点不是天才而是普通人，因为天才根本不够用。
所以，根据第二个问题，管理的根本问题不是“天才如何才能做出惊人的业绩？”相反，在这个组织有序的社会里，根本问题应该是“如何让足够多的普通人做出不同凡响的业绩？”
然而，在复杂的当今社会中，仅仅实现一般的业绩已经不够了，还需要在此基础上有所超越。这是当今存在的一个管理悖论，也是组织需要管理的一个原因。组织能够获得的只是普通人，但全球范围的竞争所需要的是非同一般的业绩。
长期（甚至终身）实现卓越业绩的人都是些什么样的人呢？换言之，哪一类人是高效能的管理者？有关的事实是，这种人的确存在，但每当我们就此问题进行分析比较时，我们很快会认识到：不存在一个单一的模式或共同的个性，他们彼此之间是完全不同的。

个性毫无共同之处
在此背景下，我开始研究那些一生中取得了非凡业绩的管理者，即我们所说的“实践者”。这些人有什么共同之处呢？
人与人之间有多大的差异，高效能的个人之间就有多大的差异。所有人始终都在寻找的东西（共同点）并不存在，真正存在的只有人的个性，让他们与众不同的个性。没有两个完全一样的人。人们的职位越高，差异就越大。一个人不会因为他是另外一个人的复制品（类似于基因克隆）就能升任更高职位，甚至进入组织的最高层。他们之所以升迁，更主要的原因是他们与其他人不一样。
在长期实践中，我遇到过一些高智能的高层管理者，头脑出众，怀揣多个学位，这也许是帮助他们走上职业巅峰的原因；遇到过一些智能颇为一般的管理者，但他们在事业上取得了同样的成就；还有些管理者满足理想管理者中的一项条件，即善于沟通，他们性格外向，善于与陌生人打交道，这可能让他们在很多情况下更加如鱼得水。
不过，还有很多管理者是相当内向的，有些人甚至很害羞，但他们在工作中同样出色。有些管理者拥有组织经常要求的领导魅力，他们是人们常说的大人物，只要他们一进入房间，每个人都能切实感觉到他们强大的气场，这也许可以解释他们的成功；另一些管理者没有一点领导魅力，他们其貌不扬，从不引人瞩目，也没与组织中的同事打成一片，但他们所取得的成就同样出色。

重要的是行为方式，而不是个人特征
有关这些差异，我可以列出很多。这一切的本质在于：高效能的人除了效能都很高之外，毫无共同之处。
实现高效能的关键不在于是什么样的人，而在于他的行动，即行为方式。作为个体，高效能管理者是千差万别的。他们不符合对管理者要求的标准模板，也与学术上提出的理想管理者类型毫无相似之处，但是，他们的行动有一条共同的主线，即同一种模式。
只有在管理领域中，才会出现对“这个人应该是什么样的”这个问题异常执着的现象。拿外科领域来说，没有人会去想外科医生应该是什么样的，而只会关心他是否能够做好一台手术。乐团在挑选和评价音乐家时，是以他们的乐器演奏水平为依据的。跳高运动员必须跳得高；跳远运动员必须跳得远。没人会对他们提出别的要求。
为什么提到管理者的时候，情况就大不一样了呢？诚然，在判定一个人不适合某个职位的时候，某些性格特征可能起到重要作用。但是，之所以出现这种考虑，是因为这个人和特定的岗位具有某种特殊性，而不是源于所谓的通用型理想人选的概念。
在高效能人士身上，我们能发现的共同特征都与他们的工作方式有关：无论在何处从事何种工作，他们都遵循某些规则、原则和指导方针，并且有意识或无意识地接受它们的指导。
在完成任务的过程中，他们特别勤奋，始终遵循职业精神所要求的原则，并运用某些管理工具。在各行各业中，我们都发现了这些相同的要素，它们完全不同于前面讨论的对管理者要求的各项条件。
那些条件甚至可以说是不人道的，按照那些条件，需要要求人们做他们不可能做到的事情。大谈特谈那些要求是一回事儿，但起码要找到一些能够满足那些要求的证据则完全是另一回事儿。如果我们一直采用这项标准，当代80%以上的管理文献将不复存在。

具有误导性的访谈
令人吃惊的是，只有少数高效能人士才能描述出自己的行为方式。很多人甚至都没有意识到这一点。首先，他们没有明确学习过这些东西；其次，他们最为关注的是自己工作的实质内容，而不是具体的工作方式。因此，他们无法正确、乃至完美地描述自己的工作方式。
最难以描述的东西是我所说的那些指导人们行为的原则。这没有什么奇怪的，只有极少数特别善于做某件事的人才能足够清晰地描述出来，能够做某件事和能够描述其过程完全是两码事。不仅在管理领域中如此，在艺术和体育等领域中也同样如此。我从未听说哪位小提琴独奏家能够描述他是如何拉小提琴的。他们能展示，但不能加以描述。正因为如此，我很早以前就决定不再向管理者问及他们实现高效能的秘诀了，访谈及其他形式的提问都注定是不会成功的。
最好的办法是观察。当然，这也是最困难的办法，要求高而且很费时间。此外，只有在某些特定情况下，才能在关键场合（能够观察到行为和效能的场合）遇上合适的观察对象。
总之，重要的不是人们说什么，而是他们做什么及如何做。只有通过切实的观察，而且该观察不会影响他们的行为方式，才能确定重点之所在。
简而言之，如果我们想要了解人们的行为方式，尤其是想要搞清楚他们得以实现高效能的原因和因素，我们就需要研究他们，甚至要更进一步：同他们一起工作，体验他们日常的所作所为，而不仅仅是向他们提问。虽然我们也许无法通过学习变得跟别人一模一样，但在一定程度上，我们可以学习他们的行事方式。高效能人士在行事方式上的共同特征是可以学来的，但他们的本性、性格和个性是学不来的。

职业精神是可以学习的
在此背景下，我建议把管理看作一种职业，原则上跟任何其他职业都一样。诚然，有些人在管理上特别有天赋，但大多数人，需要学习管理。因此，我提出了一个颇为谨慎的观点。如果把管理理解成一个职业，那么就应该更加重视可以学到和传授的内容，这是管理具有技艺的一面，即职业精神。
对于管理者理应有能力做到的一切，管理者不是自动就能做到的，这种能力也不是与生俱来的。因此，我不仅区分了管理和天职，而且区分了管理和作为爱好的业余管理。管理者必须像学习外语或某类体育运动等其他职业一样来学习管理。管理并不容易，因而必须勤学苦练。但它也不比别的职业更难学，因此每个人都可以获得一定程度的管理能力，比业余管理者更强。
管理不仅仅是一种职业，而且是几乎每一种职业的组成部分。与以前形成鲜明对比的是，人们如今从事每一种职业，几乎都是在组织内部或者有赖于组织，才能进行。管理是一种职业，使得现代社会的各个机构变得富有效能，而且，正是因为管理存在于每种职业中，才使得各个机构内部的人员变得卓有成效。

在组织以外，几乎没有人存在效能问题。组织所带来的问题是，如何从平庸走向卓越，从努力走向成果，从效率走向效能。在绝大多数的管理文献和管理教育中，这一点都遭到了忽视或漠视。我们谈论的要么是人员，要么是组织。但我们需要谈论的是另外的问题：管理针对的是组织里的人以及（反过来说）由人组成的组织。这种关联是我们无法消除的。

最重要的大众职业
管理已经成为一种大众职业。现在，实际履行管理职能的人比以往什么时候都多。
在以前，管理是少数人的特权，甚至是负担。领导者、管理者、司令官和统治者的数量甚少；少量的管理职位只有通过特定的方式才能获得：要么出身显赫，世袭获得，要么在教堂里接受神的感召。如今形势不同了，如同德鲁克在20世纪60年代末所指出的：“现代社会不是由个人而是由组织组成的。”我们在做几乎所有的事情时，都不是作为单独的个人，而是作为组织的用户、客户或雇员来完成的。
所有组织都需要管理，不管是商业组织还是医疗或教育机构；不管是在公共管理部门还是在非政府组织或非营利组织中，皆无例外。因此，在当今各国，很多（十万甚至数百万）人必须在组织内部承担管理任务—无论他们是否还从事别的工作。
有些人的公开身份或在媒体上出现的身份是组织里决策部门的成员，但在此背景下，只把他们视为管理者的做法是不够的。我以前就说过：谁从事管理，谁就是管理者。即便是工厂里的工头，也在承担管理任务，在这一点上，他就是管理者。项目管理者、团队管理者、部门领导等都算得上管理者。
即使采用最严格的标准，管理者占就业总人口的比重在发达国家也才5%左右，其中包括一般产业中的企业和典型的公共管理机构的管理者。如果分析当代的行业，比如计算机、信息技术、软件工程、生命科学、咨询服务、金融业、一般性的服务组织或者科学、艺术和文化领域里的组织，这个比例会高出很多，达到20%～25%，并且在不断升高。由此可见，管理已经成为一个大众职业。
因此，在德国这样的国家里，有数百万人在事实上承担管理任务，无论他们如何称呼自己、如何给自己定位，他们都是管理者。
随着知识社会的出现和复杂性的加剧，管理将变得比过去更加重要。未来将出现更多的事实管理者，他们的管理任务会比今天更加困难。说到底，在这种社会里，几乎人人都得管理自己，而且，由于复杂性的增加，这种社会需要比迄今已知的任何类型的社会都需要更多、更好的管理。