《新下级学》第八章第四节——不信任沟通

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篇首语:本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理,主要介绍了《新下级学》第八章第四节——不信任沟通相关的知识,希望对你有一定的参考价值。

8.4不信任沟通

?如果上下级经过一段时间沟通,反而建立了不信任关系,那也只能面对现实了。

?所谓不信任关系,就是:不信任对方,并且知道自己的心态也暴露给对方了。

请注意该定义对双方的期望没有任何限制:也许双方仍然想建立信任关系,也许都不想,也许只有一方想,总之只要实际效果是不信任就是不信任关系。只有鸡汤书才会根据“人性本善”这一古老假说而设定:不信任的双方一定仍然希望能互相信任。

根据心态,?不信任关系可分为蛮横式、猜疑式两种。前者由索尔仁尼琴在《古拉格群岛》中提出,后者就是刘慈欣在《三体》中提出的“猜疑链”。下面引用双方的原文以对比。

索尔仁尼琴(蛮横式):“我们知道他们在说谎,他们也知道他们在说谎,他们知道我们知道他们在说谎,我们也知道他们知道我们知道他们在说谎,但是他们依然在说谎。”

刘慈欣(猜疑式):“我猜你是怎么想的,你猜我是怎么想的;即使我知道你是怎么想的,我还是会猜你是怎么想我的;即使你知道我是怎么想的,你还是会猜我是怎么想你的;即使我知道你是怎么想我的,我还是会猜你怎么想我是怎么想你的;即使你知道我是怎么想你的,你还是会猜我怎么想你是怎么想我的;即使我知道你怎么想我是怎么想你的,我还是会猜你怎么想我是怎么想你是怎么想我的;即使你知道我怎么想你是怎么想我的,你还是会猜我怎么想你是怎么想我是怎么想你的;就这样一直互相猜疑下去……”

 

可以看出:索强调的是苏联当局的蛮横,刘强调的是交流双方的无奈。

?两种情况在组织中都可能存在。前者多见于人事部门。因为它代表公司和雇员打交道,所以广义上是所有雇员的上级。比如在劳动合同中暗藏陷阱,或写上吓唬人的条款;又比如这种常见的操作:加班不到一小时不算加班,请假不到一小时算一小时——这和奸商差秤有什么区别?说是“操作”,因为有的公司是明确规定,有的不规定但由HR人员的话术实现。还有以“尽责调查”之类名义,要员工交出父母、配偶、子女的身份证、单位、电话等隐私。有时,甚至以突然袭击、各个欺骗的方式,诱迫员工重新签订合同。请看这个真实事例:

?某公司原来和员工签的都是死工资合同,老板总感觉员工们偷懒,想改成工资 + 绩效。为此先专门招了个人事Ljh女士,以下简称L。

经充分的秘密准备后,先用工会委员关门讨论的方式,让工会在最短时间内通过同意工资调整的决议。因为是关门讨论,工会委员也都是长期占据委员岗位的听话分子,所以普通员工只是听到点风声,不知道细节,更不可能互相交流形成共识。调整工资这种事,就像调整房价一样,纸面上写的都是“健康发展”这种差不多的话,细节才有意义。此时普通员工仍半梦半醒,资方已经在法理上完成了准备。

就在工会通过决议的第二天,首批工人在工休时间突然被叫到大会议室,要求他们在“工资调整通知”上签字。这批工人来自收入最低的部门,“通知”内容大致是这样:原工资7000圆,改为5000圆基本工资,外加2500圆绩效工资。L女士强调这是“通知”,不是“协议”。这些工人本来就有“人在屋檐下不得不低头”的思维,再看看工资总额还多了500,加上现场很多人七嘴八舌闹哄哄的,马上要回去干活,根本不能静下心想。每个人都是被点名叫到桌子前才看到“通知”,并要求签字。想找人讨论,又怕触怒公司。再看看前面的人,不也签字了吗?很多人就在震惊、迷茫、恐惧、从众心理、羊群效应的共同作用下,纷纷签了字。而这“通知”也只有一份,签好马上就被L女士收回了。拒绝签字的,L也同样把通知收起来,不许带走。一方面让签字者手无实据,一方面避免其它员工预先看到。(顺便说一下,中国法律好像没规定合同、协议的结尾必须有一句“一式两份,各执一份”,这个漏洞太不应该。)

?与此同时,各部门经理八仙过海,对自己部门的人或动之以情,或晓之以理,或赌咒发誓地说服。人事则按先易后难、农村包围城市的策略,一个一个部门地签过来。越到后面阻力越大,因为文化层次较高的员工维权意识也强。L一方面强调这只是“通知”,一方面在和每个人谈的时候都说“别人都签了,就差你们两个了”。谈话时,她面前放着很少的几张空白“通知”,以及一张名单,名单里大部分人名上都打了勾。坐在对面一眼看去,真会感觉大势已定,自己再不识抬举要成出头鸟了。

?老板全力支持L。有人直接找老板,表达对绩效考评的担心。老板说:放心吧,我这人最公正了。对L拿不下的刺头,老板主动叫他来,先说工资改革是为了公司上市,到时大家都有股份,又说谁阻碍上市就开除谁。

?前后只半个月,全公司数百人都签了“通知”,只有一个入职不久、年轻气盛的中层干部辞职而去。“工资改革”合规、和谐地胜利完成了!Ljh女士荣升为代理人事经理。稍后,公司宣布加班工资按基本工资计算,并推行绩效考评制度。

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?当人事做这些事情时,难道不知道会失去员工的信任吗?但她安之若素,其心态和苏联政府有什么区别?而老板,难道以为员工不知道谁是总后台吗?但他大言不惭,其心态和勃列日涅夫有何区别?

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??突然袭击是强者常用的沟通技巧。再见举个常见的例子:上级给下级写考评意见。事先上级精心准备,但到谈的时候,却只谈半小时,其中大部分时间还花在嘘寒问暖、回顾历史、围绕考评意见中的废话加以展开上。下级可能会不耐烦,但也要保持礼貌。更有些下级还受宠若惊呢。真正关键的话,在半小时中只占一点点,还可能分散在各处。在下级回过味之前,上级宣布谈话结束,请下级在考评意见上签字,他要接待下一个人了。更有甚者,考评意见中没写奖金的具体数额,上级事后补填。

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?突然袭击几乎必然意味着蛮横式不信任,因为心里没鬼的话就不会突然袭击,心态是:我知道你会回过味来,可你又能怎么样呢?

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通常,?猜疑式不信任关系没蛮横式规模这么大,往往只是单个上下级之间的事。比如上级怀疑下级想取代自己,或下级怀疑上级要过河拆桥,而且他们也意识到对方察觉了。

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?也许读者问:还有不信任对方、但对方没察觉的情况呢?我不考虑这种情况,因为这时尚有转圜余地。对方没察觉,就可以继续观察,最终转变为信任或不信任关系。这种“秘密不信任”只是一种中间状态,还谈不上“关系”。而这种状态一般也不能持续太久。毕竟,又怀疑对方又能成功掩饰自己,一边不动声色地观察试探,一边自然而然地化解对方的冒犯(可能是恶意冒犯,也可能是无意的)——现实中很少人有这份能力和运气。大家都是凡人,主要精力也在工作上。

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?不信任关系明显带有权谋色彩,为什么过去就没人提出呢?因为封建社会里,上级(皇帝)怀疑下级是应该的,下级(臣子)有争取上级信任的义务,得不到信任也不能怨恨。为了让上级信任、下级可以自剪羽翼、自污清名、自我囚禁,乃至自我了断(自杀),而这些统统被当作美德。所以,古人想都不敢想这种问题。

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?蛮横式不信任关系不需要解药。对这种关系我没什么可说的了。

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?猜疑式不信任关系没有解药,因为对方可能骗取信任。有些鸡汤书建议开诚布公地谈一下——好一碗毒鸡汤!假如你这样做,那么:

首先会让对方感到你黔驴技穷了,或者想做什么大动作;

??在互相知道对方不信任的情况下,对方怎么相信你的诚意,你怎么相信对方的诚意?

?如果你说得掏心掏肺,行动上却有所提防,对方不是更反感了?

?如果行动上毫不设防,就是倒持太阿。一旦风险成真,你白白受损。?骗取信任的行为可能是长期的。有的小人,平时热心大度,给大家一个好印象,你也以为不信任关系消失了。怎料关键时刻给你一闷棍,让你再也翻不了身!

?最后,万一不信任关系只是你的错觉,你这样一说,反而制造矛盾了。

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?历史上不是没有开诚布公的例子,但我有一个简单的反证:既然能流传千古,就说明不是寻常事,和人咬狗才能上新闻一样。如果此反证法尚嫌粗暴,不妨看两个实例。

将相和是最著名的例子,但请注意:蔺相如和廉颇一文一武,根本不是一个系统。除了在礼节待遇方面争个高下,能下套出阴招的机会不多。风头正健的蔺相如先放低姿态,恰好廉颇也是光明磊落的人,才促成千古佳话。

?再举个双方同在一个系统的例子。赤壁之战后,曹操派张辽、李典、乐进守合肥,自己出征张鲁去了。孙权来攻。曹操知道张、李不合,便写信令他二人共同出战,乐进守城,实际就是让二人同舟共济。二人果然捐弃前嫌,并战胜孙权。此例中,是大老板(曹操)有意把二人放在同生共死的位置上,不给他们互相伤害的机会。?整个过程是曹操主导。

总之,开诚布公是可遇不可求的,不要无厘头地这么做。

如果感觉陷入了猜疑式不信任关系,我建议还是不动声色地转入应付模式。自己不要超额付出,也别要对方超额付出,除非你想激化矛盾。后面就走一步看一步吧。也许警报解除了,也许调到其它部门去了。

 

以上是关于《新下级学》第八章第四节——不信任沟通的主要内容,如果未能解决你的问题,请参考以下文章

《新下级学》第八章第三节——信任沟通

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