《新下级学》第八章第七节——信息不透明导致奖金失效等
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篇首语:本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理,主要介绍了《新下级学》第八章第七节——信息不透明导致奖金失效等相关的知识,希望对你有一定的参考价值。
8.5信息不透明导致奖金失效
如上一章所述,奖惩也是重要的沟通频道。发奖金是为了让员工有干劲,但这里要揭示一个常见的现象:由于企业推行薪酬保密制度,反而使奖金的效力不那么大了。
薪酬保密已经很流行了,自有其道理,在此不细述。但由于这个制度,奖金也是保密的,员工失去了横向比较的基准,只能纵向比较,也就是和自己以前的奖金比较。
横向比纵向更有说服力,因为奖金并不完全取决于员工个人的表现,还和企业的经营情况有关。纵向比较的话,去年、今年的经营情况不一样,缺乏可比性。而横向比较排除了经营情况的干扰,能体现员工之间的业绩差异。薪酬保密制度不让员工看到自己和别人的业绩差异,只能根据对公司经营情况的猜测来估计上级的态度,而这猜测显然是不准的。
另一方面,因为人的攀比本性,横向比较也更能激发员工的积极性,如果奖金公平的话。
对上级来说,薪酬保密省去了很多麻烦。哪怕给的奖金不公平,也不担心下级抗议。如果不想在员工身上投钱(可能因为确实不满意此员工,或者听说该员工可能跳槽,或者合同快到期了,在员工去留未定之际肯定打算少给钱)又不想闹翻,还可以用“公司很困难,虽然今年的奖金不多,其实已经是最大限度肯定你的工作了”这样的话搪塞。总之,上级有很大的暗箱操作空间。下级之间就算互相打听奖金,所得到的信息也是残缺失真的,而且也不敢拿到台面上。
然而奖金的本质不就是为了让先进带动落后吗?当先进者不知道自己是不是真的得到奖励、落后者不知道自己是不是真的受到惩罚,还剩多少意义呢?
怎么让先进者知道自己“真的”得到奖励、落后者知道自己“真的”受到惩罚呢?靠上级的公开讲话肯定没用,哪个领导不说自己是公正的呢?
私下谈心肯定也没用,别说上级不会把经营情况泄出来,就算说了,下级能信吗?
还是要从制度上想办法。下一章,我将讨论这个问题。
?8.6小道消息
理论上,组织内部的信息通路应该是总线形,但其实往往还有许多飞线,或曰小道消息,也就是下图中的虚线。
小道消息甚至会传到上级的耳朵里,而上级不但不敢求证,连消息来源都不敢泄露,就在半信半疑中让小道消息干扰决策。请看下例。
公司有个晋升机会,员工小美很有希望,但最后晋升的是她的好朋友红姐。原来小美有次和红姐聊起自己的男友,说他很帅,将来肯定能生个漂亮宝宝。红姐“无意中”告诉上级:小美可能要结婚生小孩。上级肯定希望提拔稳定的人,小美就此出局。
此例中,值得研究的不是红姐,而是上级:他为什么相信红姐,为什么不向小美求证。
上级相信红姐,因为小美和红姐是人所共知的好友;不向小美求证,因为这事没法求证。上级甚至都不会告诉小美真正的原因,怕她对红姐有意见影响工作。
面对小道消息,上级不一定就更睿智。上级不是慈善家,肯定要规避风险,本质上就有获取员工隐私的动力。但员工不是上班机器,隐私受法律保护。所以上级一般不好意思主动问隐私问题,只能指望在业余频道中获取。求证小道消息有两个风险:一是泄露消息来源,以后听不到消息了,二是引发下级之间的矛盾,还显得自己不清高。所以,上级反而可能更加不敢求证。
对小美来说,教训就是没有控制业余频道的交流强度。大家都看到她和红姐亲热聊天的样子,红组还曾透露过一些关于小美的消息,后来也得到了验证,比如小美曾经让红姐帮她请假。这样,上级就会觉得红姐的消息比较可信。
8.7和上级的沟通障碍
几乎所有的“职场密藉”都会建议要主动和上级沟通,理论上这完全正确。但实践中,很多人和上级沟通的效果并不理想,主要有这些原因:
(1) 上级兴趣点的不可知。上级面对多项任务,其兴趣分配不是平均的,而且因时而变。但他希望每个下级都能认真尽力,所以几乎对谁都总是说“你的任务很重要,我很关心”。于是,下级兴冲冲去汇报时,上级想着另一件事;或者上级急迫询问时,下级还没准备好。
(2) 上级自身的惰性。上级也是人,也有不想动的时候。或者上级觉得已经掌握情况了,懒得再看更多汇报了。反映到下级眼里,就是受到冷遇。
(3) 上级过载。通俗说就是忙不过来了。排除突发性偶然因素,上级过载的原因主要有两个:过度集权,所以上级的事很多;交流低效,所以每件事都要谈很久。两者相乘,可想而知还有多少时间、精力留给下级。
(4) 沟通竞争。虽然上级都说自己是根据工作成果来评价下级的,但通常又要通过沟通来了解下级的工作成果。从而,专门把心思放在沟通上的人就会占便宜。比如有些人,着力提高和上级的沟通能力。实际上,他们主要就钻研这个了,具体包括:观察揣摩上级的兴趣所在;结交上级亲信打探内幕;了解平级的工作寻找有用信息;反复检查自己的工作看怎样表达让上级最高兴;如果不顺利则怎样撇清责任并保持正面形象;等等。一分付出一分回报,他们在和上级的沟通中会得到较多的正面反馈,上级也乐于和他们沟通。而那些主要精力放在工作上的人,就不容易有这么好的沟通效果、这么多的沟通机会。比如,同样是工作总结,一心提高自身形象的人以成就为主,一心考虑工作的人则以经验教训为主。上级觉得前者“能力强,贡献大”,而后者“工作吃力,没能力”。两种人就好像鹦鹉和老黄牛。进一步,鹦鹉成了上级亲信,占用更多沟通资源,上级甚至都没时间和黄牛沟通了,要由鹦鹉转达。鹦鹉隐隐还成了半个上级。如果你是黄牛,心里什么滋味呢?传统话里的“说漂亮话”、“做面子活”、“包装”,都是指鹦鹉这种人。当然不是所有上级都这么昏庸,但也没人能对鹦鹉绝对免疫。
由于以上原因,导致很多人和上级沟通时,有这些感觉:
(1) 对牛弹琴。发过去的汇报没有回音,后来才知道根本没看,令人沮丧,甚至有种“说话如放屁”的愤怒。有的上级自己看汇报毫无规律,下级不知道他到底了解什么、不了解什么,却在当面谈话时要求下级“简明扼要、重点突出”。如果下级讲解的地方恰好是他知道的,他就批评下级“啰嗦”。如果下级以为他知道而跳过了某些地方,他就批评下级“不说重点”。弄得下级说多了也不是,说少了也不是,不知如何适应上级的认知水平。
(2) 徒增负担。上级要求时时汇报,又不能给出更高明的指挥意见或其它支持。有的上级越是情况紧急,越要下级频繁汇报、全面汇报,真是扬汤止沸趁火打劫。有的上级,自己有了一个异想天开的小主意,懒得深入想,就让下级写个可行性报告,且对格式吹毛求疵。还有的上级可能是管得太多脑子不够用,每次汇报前竟然还要下级介绍一遍项目基本情况,就好像计算机每次启动时要初始化一样。关键这些上级还没能力,只会哇哇哭叫要奶喝,就像个巨婴一样要下级背着。而且,几乎所有上级都不会把汇报算作工作量。这样,下级就会感到“还不如花时间干正事”。特别是喜欢强调“我只看结果”的上级,这么做就更令人反感。
(3) 打乱计划。由于上级过载,原定的汇报时间一拖再拖。上级要么没时间见面,要么未能到达约定地点,干扰下级原来的工作安排。这种情况严重时,会发展为“汤姆——杰瑞游戏”。《汤姆和杰瑞》是美国动画,汤姆是猫,杰瑞是老鼠。和中国传统的猫、老鼠不同,杰瑞总是主动招惹汤姆,汤姆又抓不到他。和动画一样,上级发个指令要下级来汇报,下级来了又找不到自己。条件允许的话,下级可能会一边工作一边等,就算这样 ,也是很不舒服的。上级不尊重下级 ,失去了信誉,也让下级感到自己的工作不重要。
(4) 你争我抢。多个下级为了争夺汇报机会,而在上级办公室外排队、插队。无疑是极不愉快的体验。
和上级的沟通有多重要,可以从一个小数据看出来。据前惠普全球副总裁、中国区总裁孙振耀先生退休感言中说:世界500强的CEO当中销售出身的最多。另有人进一步推算销售出身的CEO约占70%。但我们都知道企业里的销售人员远远不到70%,可见销售人员最容易得到提拔。这一方面因为销售是实现利润的关键一步,另一方面也因为销售人员强大的心理素质、过人的沟通技巧:他们能把产品卖给客户,怎么不能把自己卖给上级呢?
下级想往上爬,就要过对上沟通这一关。但如果不想往上爬,也不应因为对上沟通而受到不公平待遇。只有这样,才能保证晋升靠能力,而非“对上沟通技巧”。当然这只是理想情况,现实中几乎做不到的。
向下级了解情况,本是上级的职责,但却有很多沟通困难是上级造成的。作为下级,如果不能克服,至少也要正确认识,不要因此怀疑自己其它方面的能力。
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