华为的薪酬体系整体框架，值得收藏

Posted 2022-05-18 上马定江山

截止2020年底，华为全球员工共计近20万人。国内多数企业还停留在“配多少人，干多少活”的阶段，反观华为，实行的是基于岗位责任和价值贡献的分配体系，建立了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的薪酬体系。

华为的薪酬体系，也算是公开的秘密。根据华为公布的年报，2013-2017五年的薪酬统计如表1所示。

华为公司近五年的薪酬统计表

华为的薪酬已基本达到世界级水准，一直被视为“别人家的公司”。

华为的“撒钱”模式背后，是任正非独特的人才观。任正非在一次内部讲话中提到：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。

所谓“重赏之下，必有勇夫”，工作最主要的目的之一，就是获取财富，“懂得给钱”才是最有效的激励方式。

华为的薪酬主要分四块：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。

1

以岗定级，建立职位和职级的关系

对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。以岗定级，是通过职位职级表来确定的：

每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。

第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；

第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等。

这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。

做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。

2

以级定薪，界定工资范围

以级定薪实际上就是一个职级工资表。

华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。

在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。

由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限。

这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。

所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。

每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。

每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。

3

人岗匹配，人与岗位责任的匹配评估

所谓人岗匹配，指的就是员工与岗位所要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级及符合度。

人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求，另外，还包括一些基本条件，比如知识、技能、素质、经验等。

如果出现岗位调动，一般来说，人岗匹配是按照新的岗位要求来做认证。

认证往往都在新岗位工作三个月或半年以后才进行，而不是调动之后立即进行。

等到人岗匹配完成后，根据新岗位要求的适应情况确定员工的个人职级及符合度，再决定相应的薪酬调整。

4

易岗易薪，关注职级和绩效

如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整，就是易岗易薪要解决的问题了。

易岗易薪是针对岗位变化了的情况，一种是晋升，另一种是降级。

晋升的情况，如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值，他的工资可以不变，也可以提升，主要看他的绩效表现；

如果尚未达到新职级工资区间的下限，一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限，也可以进入到区间里面，具体数额也取决于员工的绩效表现。

降级的情况，也是根据员工的绩效情况，在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资，如果降级前工资高于降级后的职级工资上限，需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下。

在华为，学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素。基于“以级定薪”的理念进行工资结构的设计，示例如下表（非实际）：

员工每个职级之间，工资具有很大的相融性，但中位线是明显递增的。这也是为啥17级与19级年收入差了近百万。

华为通过“分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益以及加薪空间，加薪是以人员编制和人均效益为基础。计算公式如下：

总加薪包=预算销售额×基线比例-上一年的薪酬包-新增编制的薪酬包

在人员编制不变的情况下，如果销售额增加，员工就可能加薪。

在奖金分配上，华为力图打破平衡，向高绩效者倾斜，绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4～6倍，并强制规定大部门要有5%的人员奖金为零，以锁住差距的原点，激活员工，牵引员工不断追求高绩效。

5

机会与晋升

“以级定薪”的基础是“以岗定级”，职位职级的定义本来是任职资格的内容，通过职位分析与职位评估方法，对不同类别、不同层级的职位进行称重，从而建立规范、有序、覆盖完整的各类、各层职位的职级体系。

这是以岗定级的前提，也是各领域进行价值分配横向比较的依据。

华为职位职级的分布比上表列示的会更复杂一些。

• 在华为，助理工程师的职级为13；

• 工程师B的职级为14；

• 工程师A的职级为15；

• 高级工程师B的职级为16；

• 高级工程师A的职级为17；

• 主任工程师的职级为18；

• 技术专家的职级为19以上

华为技术专家的职级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到：

• 一级部门正职的职级21A～22B；

• 三级部门主管为19B～19A；

• 二级部门主管为20A；

• 一级部门主管为21B～22B。

华为研发体系职位层级分为普通研发、PL、PM（四级部门有的PM 为部门负责人）、开发代表（三级部门主管）、总监（二级部门主管）。

确定职位职级最难的是横向岗位称重，比如一名财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大？

各个企业存在不同的解读，不具备普遍的参考性，在此不做展开。
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最后，我把大厂今年上半年最新的android面试题整理了一遍，刷完这一套高质量题集，过大厂技术面基本上没什么问题了！

此面试题合集分为9个部分：Java基础、Android基础、UI控件篇、网络通信篇、架构设计篇、性能优化篇、源码流程篇、新技术篇、面试篇，共1932页，从知识点到面试题到新技术都进行了全面以及详细的解析！

第一章 Java基础

• 静态内部类和非静态内部类的比较
• 多态的理解与应用
• java方法的多态性理解
• java中接口和继承的区别
• 线程池的好处，详解，单例（绝对好记）
• 线程池的优点及其原理
• 线程池的优点（重点）
• 为什么不推荐通过Executors直接创建线程池
• 不怕难之BlockingQueue及其实现
• 深入理解ReentrantLock与Condition
• Java多线程：线程间通信之Lock
• Synchronized 关键字原理
• ReentrantLock原理
• HashMap中的Hash冲突解决和扩容机制
• JVM常见面试题
• JVM内存结构
• 类加载机制/双亲委托

第二章 Android基础

• Activity知识点(必问)
• Fragment知识点
• Service知识点
• Intent知识点
  

第三章 UI控件篇

• 屏幕适配
• 主要控件优化
• 事件分发与嵌套滚动
• 动态化页面构建方案

第四章 网络通信篇

• 网络协议

第五章 架构设计篇

• MVP架构设计
• 组件化架构

第六章 性能优化篇

• 启动优化
• 内存优化
• 绘制优化
• 安装包优化

第七章 源码流程篇

• 开源库源码分析
• Glide源码分析
• Android面试题：Glide
• day 20 面试题：Glide面试题
• 聊一聊关于Glide在面试中的那些事
• 面试官：简历上如果写Glide，请注意以下几点…
• OkHttp源码分析
• okhttp连接池复用机制
• okhttp 流程和优化的实现
• 一篇让你受用的okhttp分析
• OkHttp面试之–OkHttp的整个异步请求流程
• OkHttp面试之–HttpEngine中的sendRequest方法详解
• OkHttp解析大总结
• Okhttp任务队列工作原理
• Android高频面试专题 - 架构篇（二）okhttp面试必知必会
• Android 网络优化，使用 HTTPDNS 优化 DNS，从原理到 OkHttp 集成
• Retrofit源码分析
• RxJava源码分析

第八章 新技术篇

• 实战问题篇

第九章 面试篇

• 开源文档
• 面试文献

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