华为的薪酬体系整体框架,值得收藏

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篇首语:本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理,主要介绍了华为的薪酬体系整体框架,值得收藏相关的知识,希望对你有一定的参考价值。

截止2020年底,华为全球员工共计近20万人。国内多数企业还停留在“配多少人,干多少活”的阶段,反观华为,实行的是基于岗位责任和价值贡献的分配体系,建立了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的薪酬体系。

华为的薪酬体系,也算是公开的秘密。根据华为公布的年报,2013-2017五年的薪酬统计如表1所示。


华为公司近五年的薪酬统计表

华为的薪酬已基本达到世界级水准,一直被视为“别人家的公司”。

华为的“撒钱”模式背后,是任正非独特的人才观。任正非在一次内部讲话中提到:什么是人才,我看最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才。

所谓“重赏之下,必有勇夫”,工作最主要的目的之一,就是获取财富,“懂得给钱”才是最有效的激励方式。

华为的薪酬主要分四块:工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。

1

以岗定级,建立职位和职级的关系

对于每一个级别,每一个岗位工资的确定,既要考虑对外的竞争性,也要考虑内部的可支付能力和公平性。以岗定级,是通过职位职级表来确定的:

每一个职位会确定一个对应的职级,这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估,包括了对组织绩效的评估,对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。

第一,对于每一类岗位确定岗位序列,例如研发岗位序列、市场岗位序列等,其中,研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位;

第二,对职位序列进行评估,评估的重点在于职位的应负责任是什么,控制的资源是什么,产出是什么,以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样,并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等。

这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量,衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。

做完了这两步,就建立了一个职位和职级的对应关系。

2

以级定薪,界定工资范围

以级定薪实际上就是一个职级工资表。

华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系:对于每一级别,从最低到最高都有长长的带宽,每一个部门的管理者,可以对自己的员工,根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。

在同一级别里面,可以依据员工的绩效表现,在每年的公司例行薪酬审视中,或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。

由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠,员工即使不升级,只要持续贡献,绩效足够好,工资也可以有提升空间,甚至超过上一级别的工资下限。

这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久,有助于岗位稳定性。

所以以级定薪,就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。

每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级,然后对应在级别上,确定员工的工资范围。

每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式,相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式,这种宽带薪酬的方式,对于管理者的管理能力,对于员工的把握,调薪的把握,要求比较高。

3

人岗匹配,人与岗位责任的匹配评估

所谓人岗匹配,指的就是员工与岗位所要求的责任之间的匹配,以确定员工的个人职级及符合度。

人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求,另外,还包括一些基本条件,比如知识、技能、素质、经验等。

如果出现岗位调动,一般来说,人岗匹配是按照新的岗位要求来做认证。

认证往往都在新岗位工作三个月或半年以后才进行,而不是调动之后立即进行。

等到人岗匹配完成后,根据新岗位要求的适应情况确定员工的个人职级及符合度,再决定相应的薪酬调整。

4

易岗易薪,关注职级和绩效

如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整,就是易岗易薪要解决的问题了。

易岗易薪是针对岗位变化了的情况,一种是晋升,另一种是降级。

晋升的情况,如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值,他的工资可以不变,也可以提升,主要看他的绩效表现;

如果尚未达到新职级工资区间的下限,一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限,也可以进入到区间里面,具体数额也取决于员工的绩效表现。

降级的情况,也是根据员工的绩效情况,在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资,如果降级前工资高于降级后的职级工资上限,需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下。

在华为,学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素。基于“以级定薪”的理念进行工资结构的设计,示例如下表(非实际):


员工每个职级之间,工资具有很大的相融性,但中位线是明显递增的。这也是为啥17级与19级年收入差了近百万。

华为通过“分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益以及加薪空间,加薪是以人员编制和人均效益为基础。计算公式如下:

总加薪包=预算销售额×基线比例-上一年的薪酬包-新增编制的薪酬包

在人员编制不变的情况下,如果销售额增加,员工就可能加薪。

在奖金分配上,华为力图打破平衡,向高绩效者倾斜,绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4~6倍,并强制规定大部门要有5%的人员奖金为零,以锁住差距的原点,激活员工,牵引员工不断追求高绩效。

5

机会与晋升

“以级定薪”的基础是“以岗定级”,职位职级的定义本来是任职资格的内容,通过职位分析与职位评估方法,对不同类别、不同层级的职位进行称重,从而建立规范、有序、覆盖完整的各类、各层职位的职级体系。

这是以岗定级的前提,也是各领域进行价值分配横向比较的依据。

华为职位职级的分布比上表列示的会更复杂一些。

  • 在华为,助理工程师的职级为13;

  • 工程师B的职级为14;

  • 工程师A的职级为15;

  • 高级工程师B的职级为16;

  • 高级工程师A的职级为17;

  • 主任工程师的职级为18;

  • 技术专家的职级为19以上

华为技术专家的职级和待遇等同于三级部门主管;若是高级技术专家,最高可达到:

  • 一级部门正职的职级21A~22B;

  • 三级部门主管为19B~19A;

  • 二级部门主管为20A;

  • 一级部门主管为21B~22B。

华为研发体系职位层级分为普通研发、PL、PM(四级部门有的PM 为部门负责人)、开发代表(三级部门主管)、总监(二级部门主管)。

确定职位职级最难的是横向岗位称重,比如一名财务人员与一名营销人员相比,究竟谁对企业的价值更大?

各个企业存在不同的解读,不具备普遍的参考性,在此不做展开。
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最后,我把大厂今年上半年最新的android面试题整理了一遍,刷完这一套高质量题集,过大厂技术面基本上没什么问题了!

此面试题合集分为9个部分:Java基础、Android基础、UI控件篇、网络通信篇、架构设计篇、性能优化篇、源码流程篇、新技术篇、面试篇,共1932页,从知识点到面试题到新技术都进行了全面以及详细的解析!

第一章 Java基础

  • 静态内部类和非静态内部类的比较
  • 多态的理解与应用
  • java方法的多态性理解
  • java中接口和继承的区别
  • 线程池的好处,详解,单例(绝对好记)
  • 线程池的优点及其原理
  • 线程池的优点(重点)
  • 为什么不推荐通过Executors直接创建线程池
  • 不怕难之BlockingQueue及其实现
  • 深入理解ReentrantLock与Condition
  • Java多线程:线程间通信之Lock
  • Synchronized 关键字原理
  • ReentrantLock原理
  • HashMap中的Hash冲突解决和扩容机制
  • JVM常见面试题
  • JVM内存结构
  • 类加载机制/双亲委托

第二章 Android基础

  • Activity知识点(必问)
  • Fragment知识点
  • Service知识点
  • Intent知识点

第三章 UI控件篇

  • 屏幕适配
  • 主要控件优化
  • 事件分发与嵌套滚动
  • 动态化页面构建方案

第四章 网络通信篇

  • 网络协议

第五章 架构设计篇

  • MVP架构设计
  • 组件化架构

第六章 性能优化篇

  • 启动优化
  • 内存优化
  • 绘制优化
  • 安装包优化

第七章 源码流程篇

  • 开源库源码分析
  • Glide源码分析
  • Android面试题:Glide
  • day 20 面试题:Glide面试题
  • 聊一聊关于Glide在面试中的那些事
  • 面试官:简历上如果写Glide,请注意以下几点…
  • OkHttp源码分析
  • okhttp连接池复用机制
  • okhttp 流程和优化的实现
  • 一篇让你受用的okhttp分析
  • OkHttp面试之–OkHttp的整个异步请求流程
  • OkHttp面试之–HttpEngine中的sendRequest方法详解
  • OkHttp解析大总结
  • Okhttp任务队列工作原理
  • Android高频面试专题 - 架构篇(二)okhttp面试必知必会
  • Android 网络优化,使用 HTTPDNS 优化 DNS,从原理到 OkHttp 集成
  • Retrofit源码分析
  • RxJava源码分析

第八章 新技术篇

  • 实战问题篇

第九章 面试篇

  • 开源文档
  • 面试文献


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