转：摆脱内耗，只能把“情绪”戒了吗？

Posted 2022-05-31 Rolei_zl

个人理解：
作为领导者，并不需要让每一个人都开心，应该去建立一种信任和使员工在心理上具有安全感的文化
稳定自己的情绪，管理团队的情绪，而不要让愤怒影响工作效率
不屑一顾、转移注意力和抵御愤怒，都是本能的
在接受团队受挫的反馈后，不去评判他们或自己，就可以用清醒的头脑和开放的心态来处理它；不要压抑愤怒或忽视它，应该询问更多的信息
为团队成员提供一个安全空间，让他们可以向你发泄，而不必感到羞愧或担心受到报复。鼓励合作，探索惠及所有人的新的解决方案
帮助团队调节和调整情绪不仅可以帮助每个人感觉更好，而且可以围绕要做出哪些改变以及如何开始，激发更多的创造力
作为领导者，你与集体和个人的互动方式，要么会加剧紧张，要么会提高信任
缺乏透明度和偏袒恰好是组织中最普遍的信任障碍

摆脱内耗，只能把“情绪”戒了吗？

摆脱内耗，只能把“情绪”戒了吗？

在所有的生活压力中，工作压力是迄今为止最重要的来源，所以在工作场所生气和发脾气并不是新鲜事。这种情绪是人类状况的一部分，如果得到有效管理，甚至可以成为提高整个团队动力的催化剂。作为领导者，并不需要让每一个人都开心，你应该去建立一种信任和使员工在心理上具有安全感的文化。

如今的职场充满了不稳定因素，你可能会在日常工作职责和长期职业生涯中感到无所适从。当不安全感导致沮丧时，可能会很难控制住自己的脾气。但是，当你处于领导角色时，将面临的挑战甚至更加艰巨：管理团队的情绪，而不要让他们的愤怒影响工作效率。在工作场所生气和发脾气并不是新鲜事。许多研究表明：在所有的生活压力中，工作压力是迄今为止最重要的来源。此外，盖洛普最近的研究报告称：在过去十年中，美国工人每天的愤怒、压力、担忧和悲伤情绪都在上升。但是过去几年，疫情、对种族正义的担忧以及工作场所人员流失率的增加，给员工和领导者都增加了严重而独特的挫折因素。最近的一项研究强调了领导者和员工之间在居家办公方面的冲突，并预测围绕跨团队混合工作政策的冲突在未来可能会只增不减。作为团队的领导者，你不需要一直让每个人都开心——但有责任建立一种信任和使员工在心理上具有安全感的文化。当你意识到你的团队陷入沮丧时，以下一些建议可以尝试。

对团队挫折做出反应前，平衡自己的情绪
很自然地，你的感受会受到团队感受的影响。但在冲动地对他们的愤怒做出反应之前，你必须稳定自己的情绪。根据你的情绪状态，你可能会有不同的反应方式。例如，如果你一直在努力控制工作中的挫败感，你最初可能会对团队的不满不屑一顾，认为他们需要像你一样克服它。如果你恰好对他们的担忧表示同情，但不知道如何解决，当问题出现时，你可能会转移话题，或者表现出兴趣，但随后又改变了话题以及对此无所作为。如果你已经在情感上疏远了你的团队，作为保护自己的一种方式，你的第一反应很可能是防御。研究表明，由于我们人类对归属感的需求，当你觉得自己被群体抛弃时，这种反应会更频繁。但防御只会造成更多的相互怨恨。所有这三种反应：不屑一顾、转移注意力和抵御愤怒，都是本能的，但在领导力方面非常无效。它们在你以及你负责激发、鼓励和指导的人之间制造了不必要的心理距离。因此，与其以这些方式做出反应，不如先专注于稳定自己的情绪。将你收到团队愤怒的直接和间接反馈的方式去个性化。将这些输入视为数据而非危险至关重要。随着时间的推移，你将有机会分享自己的观点，但现在，不要纠结于团队的愤怒对你的影响。请记住，无论你的团队感受如何，无论你是否同情，你都可以为自己的领导角色提供有价值的洞察。当你抑制住最初的冲动，在数据中加入自己的判断和理由时，你将能够以更有效的策略解决问题。

带着学习的意图去理解他们的愤怒
在接受团队受挫的反馈后，不去评判他们或自己，你就可以用清醒的头脑和开放的心态来处理它。不要压抑他们的愤怒或忽视它。相反，你应该询问更多的信息，表明你足够关心并向你的团队承认这一点。重新定义工作中愤怒的概念，这样你和你的团队就可以敏感地处理它，而不是恐惧。就像愤怒的团队不必触发你的防御一样，并非所有的愤怒都是坏事。事实上，对他人造成身体或情感伤害的愤怒是不可接受的。但除了那些有害的情况之外，愤怒是人类状况的一部分，如果得到有效管理，甚至可以成为提高整个团队动力的催化剂。为你的团队成员提供一个安全空间，让他们可以向你发泄，而不必感到羞愧或担心受到报复。然后，鼓励他们和你合作，探索惠及所有人的新的解决方案。你可以说：“我知道你很生气，只要你不伤害其他人，我想让你知道，你可以向我表达自己。我相信无论每个队友有什么情绪，都应该支持他们，而不是压制。我对你的承诺是带着学习的意图去倾听，而不带入我的意见。但如果你想让事情改变，我需要你的帮助。这意味着你要考虑哪些愤怒背后的因素是你需要控制的，并告诉我，从我的角度上如何为你提供帮助。”

共同重新规划团队目标
一旦你通过与他们对话和了解他们愤怒的来源来缓和情绪，你就可以采取方法将他们的挫败感转化为更具建设性的结果。研究表明，当你将自己的挫败感从寻求一场伤害他人的战斗转向一场有益于他人的战斗时，你会变得更加积极主动，更加有动力。帮助你的团队调节和调整他们的情绪不仅可以帮助每个人感觉更好，而且可以围绕要做出哪些改变以及如何开始，激发更多的创造力。此外，通过以特定方式设计目标和期望，你可以利用他们的愤怒，在他们的表现中培养更多的耐心和毅力。一项研究表明，当人们设定的目标包括努力在任务中取得成功而不是试图避免失败时，愤怒会导致更大的坚持和投入。因此，当你的团队感到疲倦时，请重新考虑团队目标的质量。它们是否以可以取得成功的方式扩展您的团队，或者如此不合理以至于员工们会选择放弃？你的期望是否伴随着对失败的有益的接受，或者禁止它，以至于员工是出于恐惧而工作，而不是因为灵感？通过与你的团队共同制定目标，扩大他们的能力并为成功做好准备，你可以将挫败感从消极情绪转变为积极而富有成效的情绪。

通过掌握自己的角色来建立更深的信任
考虑一下你的领导方法中是否有盲点可能导致他们的愤怒。考虑到如今引起员工愤怒的许多问题，你可能不是导致团队沮丧的直接原因。但作为领导者，你与集体和个人的互动方式，要么会加剧紧张，要么会提高信任。我的一个辅导客户，一家大公司的高级副总裁，选择了后一种方法，谦虚地利用团队的愤怒和压力作为推动自己成为更好领导者的动力，这反而降低了团队的怨恨。我们对他公司各个层级的同事进行了一次360度访谈，揭示了一些他意识不到的负面看法。他了解到人们看到他不愿意在危机期间保持透明，这激怒了他们，而他们最需要光明正大的领导。同事们也对他过分依赖“自己喜欢的人”感到不满，认为他不公平地为自己的小圈子提供了晋升和曝光的机会。有趣的是，缺乏透明度和偏袒恰好是组织中最普遍的信任障碍。为了开始转变人们对他的负面看法，我的客户以谦逊和感激的态度对待他的同事，并感谢他们的意见。他公开了自己想要改进的地方，甚至询问他们是否可以把他们视为“他的教练”，每月征求他们的建议和持续的反馈。这种直截了当的方法是以持续的方式将看法从消极转变为积极的唯一方法，从而最大限度地减少未来的挫败感。只是口头上提供一些无意义的修正，比如“我承担责任，下次我会更加努力”是不够的。确认偏见导致他的团队继续寻找证据来支持他们已经相信的东西。因此，在过去，当员工对我的客户的领导风格产生负面看法时，他们注意到的是他的缺点，而不是他的积极品质。为了在未来发挥作用，他需要扭转这种偏见。他必须鼓励他的员工注意他正在努力做的好事，并培养一种愿意对他进行“无罪推定”的意愿，而不是急于对任何失误感到愤怒。他的努力得到了回报。通过明确地承认自己需要发展，并表现出对他们的反馈和建议的一贯追求，他的同事开始相信他和他想要改进的愿望。结果，他们寻找更多的例子来支持这种积极的信念，并最终感到减弱了他们的愤怒。

整个团队的愤怒和怨恨会让本已压力重重的领导工作变得更糟。但是，你如何回应员工的挫败感，对于确保负面情绪不会限制工作效率至关重要。通过遵循这些建议，你不仅可以控制他们的愤怒，还可以潜在地利用它来获得更大的信任，并为未来的表现提供动力。