OKR 和 KPI 的适用场景

Posted

tags:

篇首语:本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理,主要介绍了OKR 和 KPI 的适用场景相关的知识,希望对你有一定的参考价值。

今天和朋友聊到在公司执行 OKRKPI的效果。很多人觉得效果一般。我觉得OKR也好,KPI也好,都是管理手段的一种,是一种工具。工具本身没有好坏,关键是要了解其适用场景,把它用好。一些公司应用下来效果不好,往往是公司希望解决的问题,并不是OKRKPI擅长解决的,或是在使用OKRKPI时,一些细节没有注意,没有把工具用好,从而导致效果不佳。这里分享一下我对OKRKPI的理解,它们各自的适用场景和使用时的注意点。

 

首先OKRKPI是两种完全不同的管理工具。真正理解了它们的不同,也就了解了它们各自的适用场景。公司应用OKRKPI的目的,都是希望激励员工获得更好的工作成绩,但它们背后的“激励机制”是不同的。 KPI主要靠“奖惩”来激励员工。当员工知道其工作成绩会被奖惩时,会受到激励,尽量把工作做得更好一些。其实大部分公司,即使不用KPI,也会对员工进行奖惩,而KPI会让奖惩显得更客观一些,所以它解决的是“奖惩不透明,不公正”的问题。如果公司中员工觉得“奖惩不公正,不透明”,从而导致士气下降,这种情况下,使用KPI进行管理就可能会起到好的效果。而OKR主要靠“明确意义和价值”来激励员工。当员工觉得做一件事有意义,有价值时,会受到“自身激励”,从而获得更好的工作成绩。OKR原则上是不应该和绩效考核挂钩的。当公司中员工觉得“目标不明确,所做事情没有价值”时,采用OKR就有可能解决员工的困扰,提升团队士气。

 

KPI本质上,是能改善“奖惩不透明,不公正”的问题,但是如果KPI设置不当,可能会让奖惩更不公正。所以应用KPI进行管理的前提是能定出比较合理的KPI。相对来说,一些成熟的业务,KPI会比较容易设置。而一些创新业务,大家都怎样算合理的目标都没什么经验,很有可能KPI不是设得太高,就是设得太低,导致“奖惩”的不公正,因此一般情况下,新业务,并不适合用KPI管理。

 

OKR 也不是所有情况下都适用。应用OKR时,需要有人能够很好地引导,把个人目标和团队目标和公司目标结合起来。一些公司推行OKR时,没有主管很好的引导员工,员工只是为了做OKR,找了些牵强的自己都觉得讲不过去的理由,把个人工作重点和团队目标联系起来。做完OKR后,对自己的目标更加迷茫。另外,业务战略目标变化比较快的公司,也要慎用OKR,通过OKR联系起来的个人目标会随着公司目标的变化不断变化,也会让员工更加“迷茫”。

 

总之,OKRKPI都是管理工具,能解决各自擅长解决的团队士气问题。如果团队士气没有问题,根本就不需要使用这些工具。做OKRKPI都需要投入一定精力,如果它起不到作用,就只是“劳民伤财”。即使团队士气有问题,也要明确其原因,同时还要根据公司情况,业务情况,等等,看究竟是否适合用OKRKPI来解决。

 


本文出自 “千里之行,始于足下” 博客,转载请与作者联系!

以上是关于OKR 和 KPI 的适用场景的主要内容,如果未能解决你的问题,请参考以下文章

[转帖]OKR和KPI

研发团队是该制定OKR还是KPI?

2023年,KPI和OKR的“双轨制”绩效管理升级

一文让你搞清楚 OKR与KPI的区别

一文让你搞清楚 OKR与KPI的区别

为什么华为百度纷纷选择OKR,放弃KPI?