如何组建测试团队？

Posted 2020-08-23 软件测试杂谈

　　最近有一个朋友入职一家新创业公司，有幸成为测试负责人。在开心之际也迎来一个问题：就是作为一个新晋的测试主管，应该怎么开展工作才能尽快体现自己的价值，以及体现测试部的价值？

　　话题有点大，比如如何制定部门规划、流程规范，如何制定KPI，如何提升人员素质，如何打造团队文化和凝聚力，如何提高执行力......所以我觉得有必要围绕着测试部建设这个话题，把自己的一些心得整理成一个系列。

　　今天分享的话题，也是这个系列的第一步：即如何组建测试团队？

　　几年前，我作为第一个测试人员入职一家处于创业起步阶段的公司，负责组建测试团队，随着公司业务的发展，测试部的人数也从1个发展到了五个。那段时间我的收获也堪称巨大，所以我给这个朋友的第一个建议是，好好把握现在这个机会，因为这样的机会真的很难得。这样的机遇可以让一个人近距离的了解到高层的想法和关注点（更多好处可以看我的另一篇文章《《如何当测试经理》》），在高层身边做两年工作，可能比在一个测试经理下面做思念工作的收获还要大。初做测试主管/经理，肯定会遇到各种各样的困难，比如工作不受重视，比如背黑锅被领导骂个狗血淋头（参考我的另一篇文章《测试人员如何避免背黑锅？》），不过话说回来，觉得工作累，也说明你走上坡路。同时我也觉得，一个人在工作中进步最快的时候，就是被领导批评的时候。拿我自己来说，在我的团队中，如果我批评一个人，起码说明了我觉得他还有价值，还愿意带着他往前走，如果不批评了，他也就危险了。

　　言归正传，说一说怎么组建团队吧。

合适的阶段招合适的人

　　一般来说创业公司组建测试团队的时候，肯定没法招很多人，无论是成本还是创业现状都不允许。如果是我的话，我会根据业务的需要，先招收几个手工测试人员，最好是那种能直接上手干活的，先满足公司的需要，干出业绩是进行后续工作的基础。另外招人的时候一定要招跟自己处在统一战线的，如果觉得不合适，尽早淘汰。
之后再随着业务的发展需要，考虑招收性能、自动化、安全方面的人才。当然，创业公司一般没有招专职性能、自动化甚至安全方面的专才，一般来讲，招1-2个有这方面工具使用经验的即可。

　　有必要的话我也会考虑招个实习生，培养他做一些QA的工作，来协助我做一些流程优化、bug预防、质量提升方面的工作。也会让他兼职着部门配置管理员的工作，承担测试环境的维护、bug管理工具的维护等。

　　当我的团队发展到10个人的时候，我会考虑招1-2个测试开发，帮助测试小组写一些测试工具，以及搭建、推广和优化自动化测试框架。在小城市测试开发不好招，我建议可以直接招个开发。但是招来以后要培训使他具有其他非程序设计方面的知识。这样可以和其他测试员更好的互相补充。
总之，作为负责人，就需要对测试小组要承担的任务，以及完成这些任务所需的技能做出规划，根据规划来组建团队。我也深深体会到录用决策是测试负责人最重要的决策，录用不合适该工作的人，是经理能做出的最差的决策，可能要长时间忍受这种错误的后果，所以要想方设法录用好的员工。 关于面试时的建议可以看一下我其他的文章《面试集锦》。
在招人的时候，我的建议是多招一些能人，毕竟我们的名额真的不多。也许有些测试主管或者经理会担心，如果招的的人太出色，自己的位置可能会受到威胁。对于这样的情况，我的建议是招一些某些方面比你强的人，但综合能力不如你的人。

承担重点工作

　　在初期，作为主管/经理肯定要自己承担一些具体的测试工作，这个避免不了，而且要承担主要模块或者有技术含量的测试工作——按照当初我的情况，每天80%的时间都投入在具体的测试工作上。

　　多带团队做一些重要的有挑战的项目，带领团队做项目的能力也是测试负责人的核心能力。多通过一些具体工作来指导自己的下属，培养他们的思维和技能。说到底，出来打工跟着你干，一是为了谋生，二是为了谋发展（别跟我扯马斯洛需求论）。发展有两个方面，一个是职位的晋升，一个是技能的提升。 测试部一般都不大，职位晋升不是那么容易，也不是那么有意思。更多的人还是更看重技能的提升，特别是年轻的同事。

某些不那么重要的项目可以安排给新人去做。我带人的一贯原则是多让他们碰钉子。因为我不想手下的人只会傻干活，如果哪天我手下的人出去以后被人当做只会傻干活的人，那么我觉得自己也挺失败的。

慎重对待其他小组推过来的人

　　我遇到过这样的情况，即某个同事在开发组中待不下去了，然后申请转岗到测试部。这个时候需要谨慎。的确，有的人虽然在其他小组中没有干出成绩，但在测试中做出很大成绩，但是这样的人真的不多。说句可能不恰当的话，本来大多数人就认为测试工作没技术含量，如果继续接受“失败者”，只会越让测试部摆脱不了这样的印象。所以，在没有把握的情况下还是拒绝被其他小组拒绝的人为好，即使这是免费的“礼物”（这种调岗不会抢了现有员工的饭碗，也不会占用新员工录用名额），但是人头数一多，下一次想申请录用新人时就有困难了（你刚刚得到人了，为什么还要？）。

　　另外，其他人也会觉得测试人增加了，那么能力和工作量也应该成比例的增加。如果有了新工作，而新测试员又不能承担，只会增加小组其他人的工作负担。久而久之，影响团队士气和凝聚力，得不偿失。

招人的时候不要只看简历

　　对于我来说，相比个人的学历和工作经验，我更看重这个人是否真正有能力完成我交代的工作，但这一条通过传统的1-2个小时的面试很难得到准确结果，所以我建议测试的同行如果有时间可以整理一下自己的博客（可以看看我的另一篇文章《博客即简历》）。

测试团队成员要有不同背景

　　录用的测试员，背景尽量不要千篇一律。理想的情况是，测试小组成员要都有自己的强项，且彼此有很大不同。比如某公司就录用过一个从没做过测试，但有其他工作经验的人，这哥们据说虽不会写用例，但思维发散度很不错，给他一个系统，发现的bug不比经验丰富的测试员差。所以说，如果使测试小组具有所需的能力，这样做会很成功。

录用热爱自己工作的人

　　寻找热心的人，谨慎录用与过去的经理存在过节的人，尤其要小心对过去工作不满的人。说是非者必是是非人。

录用正直的人

　　客户的信任是测试小组最重要的资产。 测试员的人格会影响客户的信任程度。

面试的时候让应聘者展示你期望的技能

　　例如让应聘者根据某个开源系统写一份测试用例，或者找bug（利用非本公司编写的公开程序，一是为了防泄密，二来也是避免应聘者觉得面试官想得到免费咨询），再举一个例子，像知道面试者是否真的有总结习惯，可以看看他总结的东西（如果需要应聘者提供工作样本，得注意提醒他提供非保密的文档）；如果看面试者是否有上进心，就问问他看过什么书？
举得例子可能不恰当，但具有普遍意义。

不要迷信笔试

　　听说过某些公司会让应聘者做一些逻辑题，或者脑筋急转弯。我不反对这么做，不过我也认为这么做并不能像有些人想象的那么能说明问题。 能做好这些题，并不意味着能做好测试，也许只意味着他更熟悉这种考试而已，换句话说，得分很低的人也许只是没有回答这些问题的经验，但可能很聪明，能成为优秀的测试员。

一旦拿定主意就迅速录用

　　否则好的应聘者很可能会在这段时间收到其他offer， 或者已经接受。如果还想人家过来，很可能就得付出更多的薪水。

欢迎阅读我的文章，我接下来像分享下面几个方面的心得，欢迎大家给我留言，我可以根据大家的留言选择优先分享哪些心得。
公司不认可测试部怎么办？
测试经理怎么尽快体现自己的价值？
怎么快速体现测试部门的价值？
怎么考核，怎么制定kpi？
团队制度和文化的开创和管理？
如何管理测试项目？
如何提升执行力？

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