管理课

Posted 2021-11-12 u5f71

内容源自：光涧管理课的所有文章 - 少数派

脑图

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第一课 管事的方法：管理杠杆

管理，是通过别人拿结果。

一项管理活动对应带来的团队产出，称为管理杠杆率。

管理者应该把精力放到杠杆率更高的事情上。
把杠杆率低的事情交给合适的人去做，这个人不一定是下属，也可以是其他或者外部的合作者。

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第二课 管事的方法：管事和管人

管理者的产出 = 自己团队的产出 + 所影响的其他团队的产出。

团队的产出，取决于团队每个人的能力、意愿，以及组织团队的效率。前者是管理人，后者是管理事。

人，是事的基础。管理人，才是管理者的核心职责。

在管理人的工作中，培养人是最重要的基石。一个不断成长的团队，才能为业务增长带来更大的加速度。

培养人本身也是一个管理活动，应该遵守管理杠杆率的判断原则。但我们不能只考虑它的短期产出，同时还要考虑它的长期产出，包括由此带来的员工忠诚度、自我驱动力以及积极的团队文化。

培养人不是一个单纯的动作，也是要考虑结果的。我们需要在一段时间后去评估培养的结果，来判断是否仍然符合管理杠杆率的判断。

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第三课 管事的方法：如何设定目标

设立目标，可以防止下属跑偏，还可以调动下属的积极性。

好的目标应该遵循SMART原则
1. 具体?要确保双方的理解是一致的。
2. 可衡量?可衡量不是指可量化，可量化只是可衡量的一种形式。可衡量的本意是要求能判断目标是否达成，以及对实现目标的进度能够进行有效的评估。很多时候，定性的判断反而更加实用。
3. 可达?目标不能是激进的，如果没有实现，需要复盘优化，这是为了保证目标的严肃性。
4. 相关的?目标的制定，要和你想要达到的效果紧密相关。目标描述的是事情的结果，效果，区别于具体工作要求的是步骤、方法。不要用具体要求代替目标。
5. 有时限的?和第一条相关，要确保双方的理解是一致的。不然每个人都偏向于自己熟悉的或者对自己有利的想法，这样评估的工作量是不准确的。

准确识别目标，不要用具体的工作要求代替目标。

第四课 管事的方法：如何明确目标

慎重的确立目标，而不是在目标执行过程随意更改，这样会丧失目标的严肃性，会给管理带来更大的破坏。

调整目标的两个原则：
1. 事先判断，而不是事后修改。
2. 如果需要提高目标，必须有实际的举措来认可团队已经实现了目标，将新目标当做另一个挑战。如果需要降低目标，必须要承担原有目标无法完成的后果，并将新目标当做另一个挑战。

第五课 管事的方法：如何检查目标

人们只会按时完成你要检查的事情，所以检查是必选项。

如果员工能力不足或任务复杂度高，就应该加强检查的频度和深度。

不应该只检查最终时间上的结果，而要在过程中设置检查点。

你设立检查点的时间间隔有多长，最终延期的时间有可能有多长。

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第六课 管人的方法：如何授权

如果说目标管理是管理事的开始，授权就是培养人的开始。

授权，是从『我』到『我们』的转变过程。只有进行有效的授权，才能真正实现『通过别人拿结果』。

授权不是Yes or No的决定，而是有级别的，可以分为四级：
- 0级：不授权。我怎么说，你怎么做。
- 1级：建议权。你来建议，我来拍板。
- 2级：决定权。你来拍板，行动前向我报备。
- 3级：行动权。你可以先斩后奏。

即使最高级别的『行动权』，也是需要事后汇报的。这对应了之前说的『检查是确保完成目标的必要手段』。

创业公司中授权的级别要比下属能力高一级，这样团队才能快速成长。

特别紧急的情况，有可能需要无授权。但创业公司不建议。

建议权和决定权，是非常微妙的界限，要视情况而定。

第七课 管人的方法：如何批评

无论是批评还是表扬，所有反馈的目标都是为了让结果变得更好。

批评的三个原则：
1. 及时：能不过夜就不过夜。
2. 具体：对事不对人，讨论实际发生的行为和结果，而不是对人的个性下判断。
3. 私下：仅限于管理者和下属两个人的场合。

批评的四个步骤：
- 第一步：明确对于结果的观察和评估
- 第二步：搞清楚是什么原因带来现在的结果
- 第三步：讨论如何消除这个原因，使得结果得到改善
- 第四步：确定接下来的计划

批评不是单向沟通，而是双向讨论。

第八课 管人的方法：如何表扬

无论是批评还是表扬，所有反馈的目标都是为了让结果变得更好。

表扬是强化下属好的行为，批评则是纠正下属不好的行为，所以管理者需要更多的表扬，而不是批评。

表扬的三个原则：
1. 及时：一旦发现让结果变得更好的行为，就应该表扬，来强化这个行为。
2. 具体：一定要强调结果的变化，以及带来这个变化的行为。
3. 公开：表扬应该尽量公开，这不仅是为了放大受表扬者的正面心情，更是为了让更多人得到对好的行为的强化。
4. 表扬的一个要点：表扬后面一定不要加『但是』，不要把表扬变成另一种批评。

第九课 管人的方法：如何辅导

不是所有员工都能复用管理者自己的学习方法。

管理者辅导的对象，往往是80%的员工，不具备超强的自学能力。这时，作为曾经20%中一员的管理者，不能复用自己的学习方法。

辅导不是一遍就能学会的，要做好反复的心理准备。

辅导的十六字方法：
- 我说你听
- 你说我听
- 我做你看
- 你做我看

第十课 管人的方法：如何激励

激励就是为了让人有意愿并且有能力产生某种行为。

这里的激励是指调动员工的内在积极性（Motivation），而不是使用金钱等外部刺激（Incentive）。

一个人能不能产生某种行为，有两个因素制约，一个是意愿，一个是能力。

激励的三个要素，why、what、how，缺一不可。
- why：是激发人的意愿的，让人有产生某种行为的主动性。
- what：也是作用于人的意愿，但它通过提供目标的确定性，来减少人产生某种行为的阻力。
- how：提供能力，包括方法、工具、资源等。