那些总把 “工作主动性” 挂在嘴边的创业者，只不过是别人眼中的幼稚与荒唐...

Posted 2022-07-12 dotNET跨平台

这是头哥侃码的第258篇原创

不知道是不是因为疫情的影响，最近关于裁员、降薪的消息简直是满天飞。

再加上，随着疫情防控形势的不断变化，身边有不少人的正常工作和生活节律都受到一定影响，所以有些人开始出现不同程度的负面情绪及心理波动。

创业者，这个特殊的群体，原本就承受着压力却无处倾诉，这些年又赶上 “百年难遇” 的疫情，让很多人游离在崩溃的边缘，每天抱怨不断。

有的创业者，开始抱怨老天不公，甚至生不逢时。

有的创业者，每天骂骂咧咧，动不动就吐槽恶性低价竞争频现，行业 “混战”。

有的创业者，和谁聊天都会把矛头指向自家员工，什么工程能力弱，什么缺乏主动性，什么不积极主动，什么执行力低下等等……

说起管理，无论是工程项目还是组织效能，从2010年开始至今，我的灵魂似乎已和这些东西战斗了12个年头了。在此期间，我管理过的项目大大小小加在一起也有几十个了，甚至还有一些项目为公司带来了短期、长期的可观效益。

有人说，看把你拽的，看这架势你又要开始畅谈什么经验之道了吧？

不，我想说的是，这里并没什么高深的经验可以吹嘘。

因为在我看来，什么执行力啊、精细化管理啊、用人之道啊……无论是 “职场愣头青” 还是 “管理老司机”，只要你平时翻过几本管理类书籍，这些大道理相信你多多少少都能说出个 “一二三” 来，但为什么在相同的规模、行业与发展阶段的客观环境下，不同的公司/团队会产生不一样的结果呢？这其中的原因究竟是什么？

有人说，这跟项目负责人的运气有关。

当然，“七分运气、二分努力、一分贵人” 的理论是永恒的，但在我看来，尤其在管理不规范、制度、流程还在建立期，且前期野蛮成长给管理带来很大压力的创业公司，CEO的认知往往决定一家公司能走多远、瓶颈有多大。

那句话咋说来着？当不好项目经理的CEO，似乎真的危险了。

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2009年，由于金融危机的影响，再加上资金断链，我当时任职的这家软件公司宣布解散。

“不要过于专注自己的本职工作，如果大家都往前跨一步，工作主动性再强一点，我相信这个项目绝对是能够扭转我们当下困境的！”

“现在，一切都太迟了……希望大家未来一切顺利！”

在收拾东西的当天，当时的CEO和我们仅剩的二十多位员工说了很多话，这是在我记忆中印象最深的两句话。

是啊，在团队凝聚力遭遇 “土崩瓦解” 且公司投资方宣布 “断供” 的客观情况下，最后一个百万级项目也在前一个月宣告失败，这样的打击对一位CEO来说是致命的。

哭泣也好，大叫也罢，甚至指着员工的鼻子骂祖宗也是可以理解的，但是扯到 「工作主动性」上就让我非常的不理解。

为什么我会这么说呢？理由很简单，咱们先来聊聊 “工作主动性，它到底是个什么鬼？”

在上海疫情居家期间，有位正行走在创业路上的朋友向我抱怨：“这年头搞家公司不容易，融点钱就更不容易了……我手下这些人怎么就不理解我的苦衷呢？每个人都TM像蜡烛一样，不点不亮，不推不动！”

“难道就不能积极主动一点吗？遇事多站在公司的角度想一想会死吗？”

“你之前带过不少团队，也有创业公司的经验，那么你是怎么解决这个问题的呢？”

我听完他的话，笑了，回他：“你怎么知道我解决了呢？”

他一愣，有点尴尬地说：“看过你写的东西，也听过你在这方面的分享，感觉你很有一套……难道不是？”

我苦笑着摇了摇头：“哥，你醒一醒！在我看来，凡是创业者开始抱怨员工的工作主动性差，多数都是他自己的认知出了问题。”

| 啥叫工作主动性？

说白了，就是让员工主动地去做某件事，在Boss的眼里似乎这样就能比被迫工作成果要好。

我觉得，这样的想法主要来源于那些贴着 “创业公司” 的企业，比如规范、制度、流程还在建立期……大致的意思是说，Boss们没有那么多的精力去控制、去释放权威，也不想 “强迫” 下属去努力工作，因为他们也明白，这种方式会让工作成果收效甚微。

一个真正聪明的管理者能够善于发现下属的内在动力，激发员工自身的内在动力，从而形成员工的内在工作动力。只有真正找到下属的内在动力，员工才能发自内心地热爱工作，主动承担责任。

| 把合适的人，放在合适的位置上了吗？

几年前，我曾在一场领导力培训中听过这么一句话。

“领导者也好，管理者也罢，怎么称呼其实并不重要，关键是你要学会知人善用，把合适的人，放在合适的位置上，让他发挥自己最大的潜力与主观能动性”。

说白了，只要你手下管着几名虾兵蟹将，那你就一定要努力找到他们擅长的的工作方向，让他们充分发挥自己的优势，可以大大提高员工的工作积极性和工作效率。毕竟团队中的每个员工都有自己独特的成长经历、教育背景和技能特点。

每个人都有个体差异，这是客观存在的，管理者不应该把精力和时间花在如何改进自己的弱点上，而应该善于发现自己的长处。

把每个人放在最合适的位置，给他们最合适的任务，会使他们的工作更容易。

如果你是一家创业公司的CEO，那就不应该对下属太苛刻，总是抱怨小张不努力，小李不积极主动，而是仔细想想，你给他安排的工作是否充分发挥他的长处？他在这项工作中是否真正获得了认同感？

什么？你不知道？你懒得和他们聊这些？

嗯，那就不奇怪了。

2

读到这里，相信有的创业者再也压抑不住心中的怒火，冲着屏幕怒怼道：“站着说话不腰疼！”

“照你的说法，他们拿了工资，工作散漫、懈怠还有理了？”

“纸上谈兵！只要达不到我的用人要求就给我滚蛋！三条腿的蛤蟆没处找，两条腿的活人有的是！”

“我这里是公司，不是学校，没什么合适不合适，爱干干，不爱干，我不拦着！”

……

你们瞧，是不是发泄完就舒服多了？是不是穷人翻身做主人的感觉很不错？

好了，您也别生气，也别激动，听我慢慢解释。

“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是！”

这是中国民间的一个谚语，大致意思是说不要太执着而不能自拔，要懂得放弃和重新选择。

与大公司相比，创业公司无论是资源、时间还是金钱都是严重不足的，所以企业的成败在很大程度上取决于初创员工的战斗力。正因如此，激发这些人的积极性就非常的重要，作为公司创始人就必须要看清他们的需要是什么，并且想办法满足。

什么？你说这些人都是来赚钱的，你已经支付了与他们能力对等的薪资，所以他们就应该为你卖命？

你真这么想？哥们，你真逗。

在二十多年的职业生涯中，我见过不少有这种想法的创业者，他们喜欢把引导员工的行为与薪酬管理、激励理论这些概念混为一谈，以为它们都是一回事，甚至还有一些 “自负狂” 认为 “高薪 = 高积极主动性，只要钱给够，那么认真负责的态度也将随之而来。”

不过有意思的是，虽然他们从兜里掏出的钱远远低于市场预期，但他们却觉得自己已经相当慷慨了。

几年前，我曾跟一位新媒体创业公司的创始人一起吃饭，他的公司经营着十几个社交媒体账号，同时也帮其他企业做一些设计。

经过这些年的发展，他的团队成员达到了三十多人，小日子过得也还算滋润。

酒过三巡，菜过五味，他开始向我说起了自己的难处，甚至开始抱怨起自己的员工。

用他的话说，现在公司的员工非常缺少那种积极主动、创新、创意的动力。他经常和大家强调 “咱们是一家创业公司”，但公司内大部分人的状态犹如朝九晚五的普通上班族。

说白了，大家只关注完成工作任务，不去想如何提高效率，如何做得更好。

听完他的诉苦，我问他有没有咨询过一些有经验的朋友，或许可以在他们的出谋划策之后得到改善。

他苦笑，说这有什么好咨询的？不就是嫌弃在小公司上班，社会地位低，说出去没面子，工资也不高吗？

似乎在他眼里，为什么员工缺乏创意？因为他们缺少动力，所以我要刺激他们，我要给他们涨工资，但我是创业公司，无法跟大公司相比，所以你们爱干就干，不爱干就滚，老子不伺候！

说实话，这是我跟这位朋友第一次谈起类似的问题，尽管他的逻辑很有问题，在饭桌上我也并没有发表任何观点。毕竟这是别人家公司的事，如果这家公司的经营状况允许，给员工涨工资对员工本人来说也是件好事，对公司也不一定是件坏事。

只不过在我看来，想要通过涨工资达到提升 “工作主动性” 的目的，恐怕是不现实的。

另外，从他的言谈中能看出他是个很强势、敢尝试的人，创业初期的成绩应该也与他的这种性格有关。他能认准这样能达到他的目的，直接否定他不让他尝试，恐怕也是件难事。

一年之后，在一次互联网大会的现场我们俩又相遇了，我略带调侃地问他：“给员工涨工资了吗？”

他很直接，说：“第二个月就涨了，而且还涨了不少。”

我更好奇了，接着问：“哦？涨完之后，效果如何？”

他苦笑着摇了摇头说：“这帮家伙高兴了几天之后，还跟以前一样。我一怒之下，把他们都开除了！”

我很惊讶，说：“啊？开除了？那么招来的新人又如何？能达到你的预期吗？”

他说，没想到招人是那么难，而且新人似乎还不如之前的人，他正在为这件事苦恼，不知道该怎么办……

这一次，我再也无法压抑内心的冲动，把他拉到会场的咖啡馆，准备认认真真地跟他说个明白。

首先，我跟他说明了，他逻辑的问题。

如果你的下属没有创新意识，且工作主动性差，请你不要抱怨，因为这是一个非常普遍的现象。想要他们有这方面的动机，你应该想办法通过某种方式，为大家创造具备这种动机的环境。

当然，涨工资不一定是坏事，也是一种常用的刺激手段，但是人的主观能动行为源于 「动机」。

说白了，「动机」决定了人是不是能从内心出发，心甘情愿的为某件事全心全意的付出。

“动机？你别逗了，这些大道理咱又不是不懂，能不能具体讲一讲该如何实践？”

在我看来，对大部分创业公司来说，想要在薪资、福利上 “战胜” 大公司是绝对不可能的。

在好买财富任职的时候，我曾不止一次与团队小伙伴们探讨三个问题：

• 你想在这里待多久？

• 离开这里之后，你想去哪里？

• 当你离开这里的时候，你想成为一个什么样的人？

你们瞅瞅，为啥我要把这三个问题挂在嘴边？

很简单，你想让张三去做一件事，他在主动产生某种行为之前，一定会习惯性的判断做这件事可能会让自己得到的“利”，或者做与不做这件事，可能会给自身带来的“弊”。

无论是否心甘情愿，你作为团队老大、公司BOSS，必须要站在他们的角度想一想。

咱们拿员工创新和创意举例子，我觉得可以分两个方面。

一方面，假如我这样做了，对我会有什么好处？如果我做了创新或者创意的事情，对组织确实是有贡献的，但是我个人能得到了什么呢？我的领导会认可吗？会当着大家的面表扬我吗？我的年终绩效会是A吗？这项工作，对我未来的职业发展有帮助吗？

另一方面，假如我没有创意、怠于创新，会对我有什么坏处吗？上级领导会因此批评我吗？公司的同事会因此看不起我吗？公司会因此而罚我的钱吗？我会因为没有做出创新和创意的行为而感受到挫败感吗？

不，你不要推卸责任。

难道将自己的思想行为和事业紧紧揉合在一起，在员工中产生巨大的凝聚力，使得事业取得成功，不是创业者的重要职责吗？

你自己没做好，怪员工干嘛呢？

再说了，主动也好，被动也罢，只要工作就一定需要付出劳动的，需要耗费一定的脑力、精力和时间。

那问题来了，这样就存在一个风险，也就是个体在付出了这些努力之后，多大的可能性会获得他想要的回报？这里可以是一次Hello World，也可以是一段代码链接数据库之后的喜悦。

什么？你说这太容易了？

不好意思，可能许多员工曾经也试图尝试过，但发现这件事 “太难了”，不仅失败的概率太高，而且旁边的小胖还不配合。

很不巧，这位小胖还是你的侄子，咱也得罪不起，那就干脆不做了，而你却后知后觉，不分青红皂白就来一杆子。

别说积极主动了，不躺平、不离职就很不错了。

听到这里，他似乎茅塞顿开，不仅给我点了杯咖啡，还站起来拍着我的肩膀连声道谢。

就在这时，我瞬间感觉一股虚情假意的气息扑面而来，让我非常反感，于是我喝了口咖啡之后，就转身离开了。

走之前，他说他已经想明白该怎么办了。

当然，这句话是真是假，我已经不太关心了，希望他的认知能在这次谈话之后有所改善，再也不要在酒后吐槽员工的 “工作主动性” 了。

讲在最后

好了，文章写到这里，本该结束了。

在二十多年的职业生涯中，我见过不少经常抱怨员工的创业者，也见过只知道埋头苦干，沟通能力很差的Header，甚至喜欢抬杠和挑刺员工的技术总监。

在他们的眼里，员工不仅是他们升官发财的 “工具”，完成KPI的 “道具”，而且还处处不如意，怎么看都不顺眼。

在我看来，这些创业者（或管理者）真的很可笑，也很可悲。

回想下，只要你稍微关注一下世界著名企业的人才观、用人观、团队观，我们就会发现很多企业的文化基因都源于企业的创始人。

那句话咋说来着？老板的认知决定组织的价值观？

嗯，有道理。

虽然不同的老板有着不同的价值观，这也就决定了企业团队、性格、气质、文化上的差异，但所有优秀的企业在构建团队上都有着相同的逻辑，只有把合适的人放在适合的岗位上，才能发挥他的最大功效。

听我一句，如果你是创业者，那就别再把 “工作主动性” 挂在嘴边了，因为你的这种碎碎念，只不过是别人眼中的幼稚与荒唐。

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