销售人员提问的数量跟销售转化率紧密相关：3.5星|《哈佛商业评论》2018年第6期

Posted 2020-11-17 zuoqs

割裂时代的领导力（《哈佛商业评论》2018年第6期）

本期主打文章离国情太远。不过还是有不少值得看的内容。

我感兴趣的内容有以下几点：
1：而欧洲正在扮演一战前的中国，一个可能逐渐退出历史舞台的千年文明；
2：CEO最值得花时间做的，就是选贤任能、管理人才、确保公司构建并留住A级人才团队；
3：销售人员提问的数量跟销售转化率紧密相关；

总体评价3.5星。

以下是书中一些内容的摘抄，#号后面是kindle电子版中的页码：

1：在会上唱独角戏既粗鲁又常常适得其反，尤其是身为高层时。这也是一种很难打破的习惯。#164

2：今天的数字世界基本上围绕两个中心形成：美国西海岸和中国东部沿海地区。按市值计算，世界排名前20的互联网企业中有18个都在这两个地区。#173

3：很多国家认为，在自己国境内开展业务的数字巨头理应向政府交税，这笔收入是国家的合法权益。然而这个举动很容易演变成保护主义。#202

4：这家企业比美国的竞争对手Match.com早成立3年。但与Match.com不同的是，Meetic疲于应付15个欧洲国家不同的管理规定和消费者行为，最终被Match.com收购。#219

5：实力高度集中的局面令人不禁回想起第一次世界大战前的第二次工业革命，只不过现在风水轮流转了美国取代欧洲超级大国，成为了世界的主宰；而新兴的挑战者中国目前还把重心放在国内市场，扮演的恰好是美国曾经的角色；而欧洲正在扮演过去的中国，一个可能逐渐退出历史舞台的千年文明。#230

6：丰田这样的大公司由于复杂性而出了差错，越来越多的新入者又当如何？新入公司成功的机会比在位公司更低。#375

7：然而令人惊讶的是，让员工保持沉默最普遍的原因是感觉徒劳无益，而不是害怕报复。#418

8：结果显示，一些最优秀的投资者越来越多地使用社交媒体等技术，讨论过去严格保密的信息。#454

9：经济萧条是否让女性选择比男性更加曲折的职场发展路线？研究显示，没有太大影响。我们2004年和2009年的两次调查结果相差不大，令人吃惊。#483

10：我们越想要某件东西，其实就越不喜欢它，这是一种渴望/厌恶（lusting/loathing）效应。#519

11：但在超过50人的公司里，CEO最值得花时间做的，就是选贤任能、管理人才、确保公司构建并留住A级人才团队。还有一个测试，能够帮助你了解企业对人才的重视程度：看看HR主管是不是公司最重要的人之一？#561

12：构建优秀团队的方法之一，是找到表现不佳的员工，让他们另谋高就。管理者通常不会严格执行这件事，从而造成问题。因为给更优秀的员工留出空间的唯一方式，就是让较差的员工离开。#568

13：简历和面试都不会透露候选人最大的潜在问题。如果某个人无法胜任工作，往往不是因为缺乏必要的技术，而是因为一些面试中难以发现的隐性问题。#591

14：人们会假设，背景调查没太大价值，因为大家都不敢说负面信息。这种担心有道理，因为可能会被起诉。但只要努力去找坦诚的人就可以了。这样的人往往是熟人，或者可以通过朋友找到的人。不能只依赖候选人提供的人选。#594

15：关于人才管理有一些流行的经验法则。其中之一是，几乎所有公司的优秀人才薪水都偏低。一般来说这是真的，#621

16：B级人才聘用C级人才，并非因为他们害怕来自更优秀人的威胁。而是因为多数人都不愿意为资质平平的老板工作。#623

17：“CEO行动主义”可被归入“万事万物政治化”这一社会趋势。美国社会政治体系中的理念分歧在社交媒体助推下进一步扩大，导致企业领导者身处敏感环境，经常被迫对自己所知不多的复杂议题发表看法。#807

18：无论企业CEO或其他组织的领导者是否感到有义务就争议性话题公开表态，客户、员工、商业合作伙伴和投资者都正在被卷入政治观点分化加剧这一社会趋势。#816

19：CEO公开表态后，大多数公司的股价并未持续上涨或下跌；即便出现这种情况，也基本会在两个月内回到初始位置。不过也存在明显例外。#948

20：我们的数据显示，企业领导者应仔细考虑客户的政治立场，以及给予品牌正面和负面评价的可能性。让品牌陷入“危险”或“混杂”状态的行为，可能会伤及营收和增速。企业如果不卷入政治争论，将避开疏远客户的风险，但财务表现可能也较为平庸。#998

21：最基本的是，领导者应了解本公司的主导政治观点（如果有的话），并留意可能对此不认同的员工。高管和一般管理者应创造出尊重多元观点的环境。#1098

22：但他们与律师、记者和医生等专业人士还不一样。这些人所接受培训的最核心内容是如何提问，但很少高管认为提问是种可以训练的技能。他们也不觉得，自己对问题的回答能让谈话更高效。机会就这样错过了。#1343

23：本文作者之一艾莉森几年前在哈佛商学院着手研究谈话时，很快就得出一个重要结论：人们问的问题不够多。实际上，人们在面试、第一次约会、工作会议或其他谈话结束后，最经常抱怨的一点是，“我希望对方问我更多问题”，以及“我简直想不到对方根本就没问我任何问题”。#1360

24：20世纪70年代以来的研究显示，人们交谈主要为了完成以下两大目标：信息交换（学习）和印象管理（获得好感）。最新研究表明，提问能够同时实现上述目标。#1368

25：与此前研究一样，本调查也说明，销售人员所提问的数量和销售转化率（指确定下次会晤并最终达成交易）紧密相关。#1437

26：数据还显示，顶级销售人员往往在销售电话中将问题分散开，避免谈话变成审讯。表现较差的销售人员则在电话前半段问太多问题，#1440

27：还有一点很重要：总体看来，顶级销售和其他人相比，听得多说得少。Gong.io的所有数据都肯定了杰出销售人员的本能认知：如果销售不只做推销，而是以提问为宗旨，那么他们能谈成更多交易。#1442

28：新任CEO放眼全局，很容易忽略关键的内部流程。因此在进入中期阶段时，CEO必须把修复公司运营体系（涵盖了建立人才评估流程、整顿预算方式等各个方面）中的小问题放在首位。#1563

29：在过去30年中，同型婚配（assortative mating，人们倾向选择和自己外貌相似、受教育水平和事业心相当的人进行婚配）的比例上升了将近25%。如今组织雇用30岁左右的员工时，其伴侣可能也是极具事业心、处在快速上升期的专业人士。#1754

30：女性缺乏自信的观念是另一个谬误。这种说法往往出现在女性会议上发言少，或者女性没有十足把握不会主动提出升职等情景下。但研究并没有发现女性比男性缺乏自信。#1877

31：但研究依然没有支持任何这些刻板印象。与辩论类似，在承担风险方面，性别差异也很小，而且取决于环境。#1883

32：本文作者之一桑德拉用8年时间，专注研究全球跨国企业人员调整的最佳实践。她发现，很多公司的裁员过程糟糕或/且理由错误。#2036

 

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