读书领导力的5个层次-认同

Posted 2020-09-06

领导力的5个层次-认同

  ---爱人者方能御人

一、   前言

      当领导者开始学习在认同层面上领导，员工第一次从服从者向追随者转变。人们会比仅仅服从命令付出更多，因为领导者开始用人际关系来影响他人，而非职位。

 

 

二、   认同的积极方面（每一位员工都更加热爱自己的工作场所）

1、 人们对于领导力的认同主工作更加令人愉快

• 职位型领导者更多的是关注于他们自己，很少关注他人。而认同型领导者关注点从“我”转移到“我们”，他们喜欢自己的员工，关心员工所在乎的事情，通过相互交流同员工建立起深厚的人际关系，这种转变对工作环境产生的积极的影响，人们开始彼此喜欢对方，工作场所也为人们更加令人愉快的地方。

2、 人们对于领导力的认同可能增加能量级

• 与寻些你讨厌的人在一起会消耗你的精力，这种工作环境让大数人不适应。即使与你不熟悉的人一起工作，也需要消耗你大量精力去认识他们、了解他们。相反与喜欢的人在一起总能令人精力充沛。

3、 人们对于领导力的认同为沟通打开了方便之门

• 在领导力的第二层次，自上而下的职位型领导力为并肩而行的人际关系取代，在认同层面，领导者积极听取员工的意见，员工也听人领导的调遣。
• 优秀的领导者是开放的，他们积极去接触组织中的各种员工，他们会实现良好的沟通交流（双向交流），建议起一个共同体，人们彼此相知、关心。

4、 人们对于领导力的认同会去关注每一个人的价值

• 不领导别人你照旧可以关心他们，但是假如不去真心关心他们，你将不可能成为超越第一层次人的高效领导者。
• 没有任何东西能比受他人尊重与珍视更鼓舞人，第二层次的领导者了解每一个员工的独到之处，学会欣赏他们的与众不同，让他们知道他们很重要。

5、 对领导力的认同结出信任之果

• 信任是认同的基础，如果你坦诚对人，你就会建立起信任;建立 的信任越深，人际关系就会越牢固;人际关系越牢固，领导者获得员工的认可的潜质就越大。这是一个需要时间、精力和意愿的建设过程。
• 当危险来临时，人们会自觉地依附到那些他们知道可以信赖的人，那些没有离开而与他们同舟共济的人身边。

 

三、   认同的消极方面（你要背负起建议良好人际关系的压力）

1、 认同型的领导力对于某些人而言显得过于“软弱”

• 在一个难以驾驭、高绩效、领导力强化的环境中，通过获得员工的认同来领导对某些人而言或许显得太“软弱”。容易陷入只愿意做令每个人都满意的决策，从来不想去做一些艰难的决定。
• 大多数人的领导力成长之路不是从生产力这样的“硬”方面开始，就是从人际关系这样的“软”层面入手。从硬方面入手但以拒绝在软技巧上学习突破的人往往会在第一层次卡住，他们想往每三层次发展，但没有经历第二层次上的成长是不可能和的。相反，从软方面起步的领导者很容易成长到第二层次认同层面，但，如果他们只停留在人际关系层次，他们也会停止不前，难以提升到第三层次。优秀的领导者，软与硬都不可或缺。
• 领导者的任务应该是帮助别人，而不单单是取悦他们。领导都要集中精力去做那些对整个组织与员工最好的事情，让每一个员工都满意不是领导的职责所在，也是不可能做到的。要想扭转“软”层面的不足，需要增加领导力中“硬”（生产力）的方面。

2、 在认同认同层面上的领导他人会使亟待成功者沮丧失望

• 亟待成功者希望现在就把事情做好且不想为了任何东西放慢前进的脚步，便实现认同层面的领导力恰恰要求他们这么做，建立人际关系是需要时间的。
• 领导力最基本的目标的：帮助他人、向前迈进并获得成功。

3、 认同型领导者可能会被别人利用

4、 认同型领导力需要行之有效的开放

• 领导力最关键的品质不是完善无瑕而是值得信赖，人们必须能够去相信你。
• 认同型领导者如果想要建立起真实可信的人际关系，首先为人要坦荡真实，敢于承认自身的缺点和承担自己的失误，这也恰发与职位型领导者相反。

5、 认同型领导力对于那些“天生不太惹人喜欢的人”有难度

• 那些不太招人喜欢的人也不太喜欢其他人，他们对其他人的关心程度往往不够。

6、 认同型领导力迫使你去与每个人的方方面面打交道

• 领导力的核心是与人打交道，与每个人好的、坏的一面打交道。我们对别人了解得越多，或许我们会更失望，每个人都不完美。我们必须学会去接受对方，接着工同工作下去。
• 共同点或许会让彼此关系更令人愉快，但唯有不同之处地能让彼此关系更加充满乐趣，认同型领导者能够巧妙的处理这些不同之处，并利它们来更好搂团队和组织谋利。
• 优秀的领导者能够看到员工的缺点，但从不回避问题，而是积极解决他们。以一种仁者与求真的精神直面现实。

 

四、   最佳行为选择（如何赢得员工的认同）

1、在与他人沟通之前先要了解自己

• 自我认识—了解自己的长处与弱点，学着让别人来评价你，清楚你自己在各个环境中的所思、所感与所为。
• 自我形象—-处理好个人问题，这样你就可以以一种积极的方式来看待自己
• 自我诚信—-无论现实如何残酷，从客观实际的角度审视你自己，并勇于面对现实。
• 自我完善—-朝着更好的目标虚改变自己，努力提高培养人际关系的能力
• 自我责任—-明确你要为你自己的行为与态度负责。

2、培养以人为本的领导风格

• 认同型领导者从偿依赖制度领导他人，他们去倾听、去了解，再去领导。
• 认同型领导者如果想取得成功，你的思维必须更少的从机制出发，更多的从员工的情绪出发，更多的从人的能力考量。

3、践行黄金法则

• 你想别人怎样对待你，你就要怎样对待别人。

4、做你团队的主要激励源泉

• 善言虽短又易说，但回赂却是无穷尽的。人们希望从伙伴中得到肯定，但是他们更加珍惜来自领导者的赞许。

5、努力找到关爱与坦率之间的平衡

• 没有坦率的关爱会导致不良的人际关系，而没有关爱的坦率则造成人际关系的疏远。唯有蕴藏着坦率的关爱之心才能成就发展中的良好关系。
• 领导都必须从最大多数人的得益做出最好的决算。因此，领导者应放弃去迎合某个个人的权力，如果这会伤害整个团队或者组织。

 

五、迈向第三层次的信条

1、单单只凭人际关系是不够的

• 如果你能和你的团队保持亲和力，那你现在就拥有了些许对他们的影响力，但真正的领导力会将员工带到新的境界，因此他们能够完成一些事情。这需要领导者将员工的潜质与他们的表现连接起来。

2、建立人际关系需要双重的成长

• 使人际关系的构建变得真正有意义是共同成长，犹如情侣间的感情一样，起初相互吸引建立起了感情，但要让这估关系长久，你需要去延续这段关系，这需要共同成长。

3、为了实现团队的愿景值得拿人际关系来冒一冒险

• 如果你想成就大事，你需要将员工带离他们的“舒适区”，这或许会失败，但如果成功 了，那么你的员工就会具备自信力，团队也会敢于承担更加艰难的挑战。如果失败了，你会失去与员工的信任关系，从而不得不去重新建立人际关系。
• 在领导力实践中，风险总是存在的，每当你努力向前迈进时就会存在风险。但是没有风险就没有进步，所以你需要逐渐地适应它。

 

六、成长指南

1. 确定你对他人持有正确的态度：你有多喜欢你的员工，员工有多喜欢你
2. 认识你自己：自我认识、开解、诚信、完善、责任
3. 知道你是从哪里来的：学习如何同时赢得关系与成果
4. 对你团队的每一个成员表达珍视之间
5. 评估你自己在团队中所处的位置：

• • 你知道这个人工作之外的哪三件事？
  • 这个人认为什么最有价值
  • 这个人前三大关注 点是什么
  • 这个人对于人生有怎么样的希望或欺诈？

　　　　尝试对每个员工回答下列问题，如果回答不上来,是时候抽时间去了解这个人了。

　　6.领导一部分，接受一个下属的全部：不能只利用员工的时间和技能而忽略他的其它部分，担负起帮助他人的责任，处理好领导力复杂的一面。

　　7.将乐趣作为目标

　　8.一心一意地去关怀你的员工

　　9.成为你团队的“首席鼓励者”

　　10.践行关爱与坦诚：当你看到团队中某些人在犯错误或者不合标准，立即同他们坦诚交流，平衡好关爱与坦诚确保你的行事方式是正确的。