14道难题，讲透了领导力

Posted 2020-08-20

决策和执行必需合一，比如王石和郁亮，他们必须在决策上达成共识，才会有郁亮去执行。如果一项决策是管理层认为必须要做的，也必须和董事长达成共识后才能去做。如果决策和执行分离，是管理的错误。

1、信任的秘密

    互相信任，互相欣赏，为了彼此的欣赏，每个人都很努力。

    一个人不可能不相信命运而能相信自己，也不可能不相信自己而相信别人，更不可能不相信别人而得到别人的信任。信任最终的源头，来自对命运的“臣服”。这段话讲的是接受，因为接受了就不那么难受。

2、“忙”与“累”

   一个人排在第一位应该是你的使命跟责任，使命和责任一旦明确，其实会影响到你很多行为选择。

  企业发展到一定阶段，老板不是管理者，不直接对绩效负责，当然可以不管事，因为他是让人去做事，如果他又不管绩效，又抢去做事当然累了，而且让所有人都难受。所谓无为而治，所谓上善若水，其实《道德经》是给皇帝和一把手看的。

3、领导很大层面是培养人

  中国企业是管理过度而领导不足，管理和领导的区别在哪儿？管理主要是为绩效负责，领导很大层面上是培养人。于是你会发现如果一个企业家管理很强时，或者一个管理者很强时，其实是很难有人能成长起来的。管理过度还有一个表现是大家非常在意权力，领导其实在意的是影响力。如果一个公司管理过度，你会发现部门之间、人与人之间是比较难合作的，相反如果大家都有领导力发挥，彼此可以相互影响，人是很容易合作的。（我觉得这和敏捷的思想很契合）

4、激活一线员工三部曲

  激活人排第一位的是要给岗位，二是给资源，三是约定要绩效，完成了给明确激励，让他能分享成果，再让他拥有一些比较对称的决策信息，再给学习机会，基本上就可以了。

5、赞美、岂止说好听话那么简单

  我还会用一种不是赞美，而是唤醒的方式激励员工心智，比如写内部信，给他们培训交流，一般来说这些交流会让大家觉得有一种要去干的冲动。

6、沟通必须换位

  我要求自己讲的话别人要愿意听，听进去之后要跟你达成共识。如果这两点做不到不说还好过说。

  沟通一定是站在别人的立场而达成共识。

7、开会：核心是共识，不是对错

  一次会只解决一个问题，这是重点，必须是要去解决问题的人来开会，其他人不需要参加，因为不去解决问题的人来参会，讲的都是不负责任的话，反而让会开得很长。

  开会一定要有决定，不管对错，一定要下决议，核心是共识，不是对错。

  开计划内的会

  一定开短会，30分钟是OK的。

8、多目标集合怎么办

  合作有五种方式：1、对立，2、融合，3、互惠，4、妥协，5、折中

  多目标分给多个人，时间解决不了就交给空间，空间解决不了就交给时间。空间是人，如果空间也解决不了，就把这件事先放下来，等时间成熟再做。

9、如果管理上司

   要有跟你的上司主动交流的时间，这样双方信息才会对称，信息对称之后才会建立信任。

   把你的期待告诉他，请你的上司回馈你做的事情，同时也要了解他的期待。

   发挥彼此的长处，关键还是要去建立一种信任的关系

10、找人不难，建立信任难

   找人前先培养身边的人，只有两种情况要从外面找人：一是拓展新业务，二是证明老班底确实不能带领企业脱离困境。

11、留人，你提供岗位还是平台

   企业家要问自己：1 我能不能提供平台，而不是一个岗位？2 我能不能提供一种氛围，让他觉得这里很好玩，而不仅仅是一张办公桌。

   这是一个人人都可以是创客的年代，运营团队人人都可以持股，只有因应这个变化，才不至于让对的人离开你，但是你不是完全拥有他，而是怎么跟他合作、共享

12、企业家个人魅力大部分来源于企业本身

   领导由两个东西构成：权利和魅力。一个企业家的魅力或影响力，一大部分来源于企业本身，则不是他本人。

13、逆境商数，你有没有？

   成功 = 20%智商+40%情商+40%逆境商数

   智商：求真，求对错，老求真别人就很难和他合作

   情商：处理人际关系，与人合作

   逆境商数：抗压力，危机意识和抗压能力