腾讯员工绩效被打2星，情绪接近崩溃！大厂“内卷”太凶残......

Posted 2022-03-09 程序员大咖

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作者丨Mr.K   编辑丨Emma

来源丨技术领导力(ID：jishulingdaoli)

所有的焦虑都来自对恐惧的想象，职场同样如此。职场中最容易引起打工人焦虑的莫过于各类名目繁多的绩效考核。

知乎有个热帖爆料：鹅厂前员工去年年底绩效考核被打2星，导致“失眠焦虑、身体心理都接近崩溃”，让不少职场人感同身受。

不管大厂小厂，绩效考核的背后都事关打工人的薪水、奖金和晋升，事关一个人或一个家庭来年的房贷、子女学费、和各类消费计划，大家不都是如此吗？

从这个角度来看，打工人对各种绩效考核的恐惧焦虑并不难理解。但还有比这种焦虑更扎心的，就是不少职场人对如何提升自己的绩效充满无力感。

不是大家不想努力，而是不知道从何下手。今天K哥就结合自己的经验与观察，和大家聊一下这把悬在无数打工人头上的“达摩克利斯之剑”。

目前很多企业所推行的绩效管理/考核制度主要有：KPI、360度环评、BSC（平衡计分卡）等。

实话实说，单从理论上看，这些越来越前沿的考核机制都有可取之处，它们的交叉混搭使用，也更人性化，但为啥依然无法解除广大打工人面对考核时的压力、焦虑甚至不公平感呢？

当然原因比较复杂，但K哥整体来看，除了考核制度自身存在的某些局限性，以及落实过程中的某些变形外，还有一些非制度性因素在推波助澜，其中既有江湖规矩，也有人情世故。

举个例子，在一些大厂里或直接或隐蔽的绩效分配办法，就是江湖规矩。比如广为流传的“271分配法”。企业对员工一年两次考核，其中20%的比例对应为优秀员工，70%的比例对应为普通员工，另外10% 的比例则是对应需要改进的员工。

换句话说，即使是一个非常优秀的团队，也必须有一部分人出来背低绩效。这就好比你就算考入了科大少年班，但也有可能被认定为学渣，这换谁谁不焦虑？

如果类似的分配法是江湖规矩，那么像360度环评这种考核制度，则包含了更多的人情世故。领导、下属、顾客都可以为你做出主观的评判，你觉得当中“人为操作的空间”会不会存在呢？

但上面这些并不是造成大家对绩效考核不安的全部。还有一种非常重要但又比较隐蔽的“考核误差”，也在偷偷地影响考核结果的准确性和公平性。理论上的考核误差有很多种，K哥这里仅以常见的光环误差、偏见误差、近期误差为例。

光环误差，可以形象的理解为“一俊遮百丑”，团队中某人如果拥有一种足以傲视群伦的独家技能，或者获得过什么特殊荣誉，就会成为自带光环的明星成员，哪哪都对，哪哪都好。

不管用什么体系考核，他都能挤到优秀员工的队伍里。但事实上这种明星成员，在其他同事看来并不一定是样样都好、事事优秀的。这种光环误差会很直接的造成其他成员的不公感，和被剥夺感。

偏见误差，也不难理解，被考核的人和参与考核的群体之间，是不是互相了解，有没有留下过什么刻板印象，都会影响最终的考核评价。

K哥有位朋友就吃过这方面的亏，这哥们人品不错，业务能力也很强，但纹了一个大花臂，夏天穿短袖特扎眼的那种。就因为这个纹身，让他的某位女性领导对他产生了严重的偏见，一直被压着没机会晋升，后来不得已出走他厂。

近期误差，虽然不常被提起，但却非常普遍。举个例子，在临近考核的某一天，向来勤勤恳恳、天天自愿加班到10点的K哥，因为身体不适，6点钟就打卡下班了，没想到出门就碰到人事主管，电梯遇到直接领导，车库又遇到分管副总…

你猜K哥这次绩效考核的结果会怎么样？健忘是人的本性，大家都只对最近发生的事情印象深刻，临近考核期发生的某些事件，往往会影响某些人的考核绩效。

多年的职场经验告诉K哥，上面提到的这些问题，都是很难从根本上杜绝或避免的。但应对绩效考核，还是有一些原则性的方法，可以让你最大程度地在这种职场博弈中占据有利地位。K哥在这里和大家分享几条，仅供参考:

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第一、了解自己所在平台的考核机制

吃透规则，制定目标

无论是到新的公司，还是老平台推出新机制，聪明的打工人都应该先了解绩效考核的基本规则、考核重点、流程和关键节点等核心内容。

而且一定要亲自研究透彻，不要道听途说，如果真有吃不准的地方，最好直接找HR求证。了解清楚规则，确定不会跑偏后，再把具体指标在考核期内分解，并制定相应的落实目标。

凡是预则立，不预则废，事关你的前途和钱途的事，多花点时间琢磨一下，不过分吧。

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第二、整理记录自己在工作中取得的成绩

并留存相关证据

在职场中取得的成绩，是你面对任何考核最硬的“干货”，比其他的花言巧语都有说服力。因此一定要用心把它整理记录下来。如果有大的贡献和成就那就不用说了，你大概率会自动享有 “光环误差”的福利。

如果大的贡献没有，小的成绩更要记起来，不然时间久了，自己都会忘。比如，你改进优化过哪些重要流程，实现过什么有价值的小突破，带出过什么优秀的团队成员，筹备过什么重要活动等等。

记录这些信息也有小技巧，比如，如果你是主打人物，就可以写成“带领团队完成…”；如果你只是配角，就写成“协助xx总完成…”；如果你连配角也不是，只是里面的路人甲，就记作“参与完成….”。

平时把这些记录下来，临近考核的时候review一下，就是你条理清楚、扎实可信的话术了，这个时候再配上你留存下来的各种实物证据，就更有说服力。领导即使想让你出来领低绩效都得琢磨琢磨。

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第三、锻炼良好的沟通能力

处理好同事关系，学会向上沟通

记住，不要做职场中窝在角落里的隐形人（大神除外）。对周围的环境和人群不能产生强链接的人，在职场往往是危险的。好事不会想到你，需要有人背锅、领低绩效的时候，推你出去大家连一点内疚感都不会有，还有比这更悲催的吗？

如果你已经具备基本的沟通技巧，那K哥建议你体验一下高段位，可以试着向上沟通，即使做不到像高情商老鸟那样，总能在合适的时间、以合适的方式出现在领导视线内，但最起码要能让他及时了解你的工作动态，这是底线。

你平时干过哪些活，做出过哪些努力，他如果都了解，即使你没做出太大的成绩，最起码他也清楚了你的态度和付出。相反，如果另一个人除了被领导记住名字外，其他知之甚少，你觉得领导会对谁的评价更高些？

K哥可以负责的说一句，千万别以为你的领导能眼观六路耳听八方，可以自动获取你未曾展示的信息，这不是真的。别让领导猜、也别让领导的线人传话，自己自觉主动的呈现汇报，让领导对自己了解更多，增加绩效考核好评的概率，这不香吗？

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第四、拥有自我增值、自我成长的能力

能客观分析自己的作用和价值

在K哥看来，进入职场，就像有了一张单程票，打工人们在自己的赛道上一路向前，几乎不能后退，一旦止步，后面大概率会是断崖式下滑。而各个阶段的绩效考核，就像一次次重新验票，看你还有没有能力和资格继续在当前的赛道上前行。这就要求打工人们必须不断进步，不断实现自我增值，以达到不断迭代更新的考核要求。

但凡事都有极限，像新陈代谢一样不可避免。这就要求职场人要能动态客观地分析自己的当前价值，还能不能提升？还要多少空间？而回答这些问题最重要的依据，就是各种绩效考核的标准。参考这些标准，做出最适合自己的努力或预案，是打工人迟早要做的必修课，而且宜早不宜迟。

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结束语

关于绩效考核，几乎没人喜欢它的存在，但也几乎没人会否定它存在的意义。面对绩效考核，一边强大自己，一边放平心态，是所有打工人都应具备的修为。

回到鹅厂那位因被打2星而把自己弄的寝食难安、焦虑抑郁的前员工，K哥觉得能理解，但没必要。

拉长人生的时间轴，你可能会发现，未来还有许多不同的赛道或平台，保持身心健康，依然精彩可期，何需如此为难自己？

作者简介：Mr.K，“技术领导力”公众号 作者，从一名普通程序员逆袭成为独角兽公司技术高管。出版过多本畅销书，写出多篇10W+文章。分享：行业趋势、职场经验、团队管理、商业通识等话题。

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