项管行知15--考核

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篇首语:本文由小常识网(cha138.com)小编为大家整理,主要介绍了项管行知15--考核相关的知识,希望对你有一定的参考价值。

上次我们总结了对重要资源的使用效率评估:挣值​​​​​​​。本次我们总结下项目工作效率和效果的结果:绩效。

1 定义

项目执行中,首选是要完成项目的成果目标,同时还要完成各类约束目标,而这些都需要靠项目团队在项目中执行各个任务来完成;所以,在项目中定期收集和分析团队的工作绩效,便于及时把握团队现状。工作绩效链接了规划、执行和监控三个过程,如下图所示:

 与绩效相关的一些关键定义:

  • 工作绩效数据(Work Performance Data):在执行项目工作的过程中,从每个正在执行的活动中收集到的原始观察结果和测量值。
  • 工作绩效信息(Work Performance Information):从控制过程中收集且与项目管理计划组成部分、项目文件进行对比分析的绩效数据,以及其他工作绩效信息。
  • 工作绩效报告(Work Performance Reports):为制定决策、采取行动或引起关注,而汇编工作绩效信息所形成的实物或电子项目文件。
  • 绩效测量基准(Performance Measurement Baseline,PMB):整合在一起的范围、进度和成本基准,用来与项目执行情况相比较,以管理、测量和控制项目绩效。
  • 绩效审查(Performance Reviews):对照基准,对项目正在开展的工作的实际绩效进行测量、比较和分析的一种技术。
  • 完工尚需绩效指数(To-Complete Performance Index,TCPI):为了实现特定的管理目标,剩余资源的使用必须达到的成本绩效指标,是完成剩余工作所需成本与剩余预算之比。
  • 关键绩效指标(Key Performance Indicator,KPI):从对象(个人、业务单元、部门或组织)的关键成果领域中提取出来的主要工作目标。代表了工作的重点和花费时间最多的工作内容,是用以衡量绩效的重要指标。

2 说明

挣值计算是绩效的一部分,主要通过钱来量化,可以看成绩效中的KPI;而工作绩效比挣值计算的关注范围更广,涉及到人,实际执行时需要特别注意以下几点:

团队 VS 成果

常规状况下,是高绩效团队,产生高绩效成果;低绩效团队,产生低绩效成果。高绩效团队通常的状态是:目标具体、组织清晰、职责明确、纪律严明、流程规范、考核合理、奖惩公开、合作愉快、共同成长,这样的团队产出高绩效成果概率非常高。低绩效团队状态是高绩效团队的反向:目标模糊,无组织无纪律无流程,职责模糊、考核极端、奖惩不明、各自为战、乌合之众。

从逻辑上讲,有很小的概率情况下,有其他两种组合,低绩效团队产生高绩效成果,高绩效团队产生低绩效成果。这也是某些人员在不了解整体情况下,找出的一些案例,有时候我也想知道,找出这些极端案例的作用是什么?不要按大概率去计划和管理,还是纯粹的杠精?

团队和气并不代一定表是高绩效团队。有的表面看似一团和气,经常小庆祝喝奶茶,没有争论吵架,外人一看挺融洽的,团队氛围挺好;有的团队有激烈争吵,不和气,也没有奈雪的茶;有的团队晚上一起加班,聚餐,踢球,打游戏;这些是团队的一部分表现,不能代表团队的绩效。

团队绩效 VS 个人绩效

项目团队中,团队绩效是第一位的。乔丹再厉害,也需要皮蓬、罗德曼、科尔、库科奇等人的协助,而且乔丹有一天也会老的,项目中的团队也是如此。从项目经理角度,在个人与团队有冲突时,优先以团队整体效率为主,再兼顾个人公平;从团队成员角度,要有团队优先的思维方式,减少个人与团队的冲突。

积极的个人表现,是高效团队的标志之一。以前学校也有标语:严肃活泼、团结紧张,初看是矛盾的,生活久了之后就能明白矛盾中包含着统一的关系。团队中成员,是一种既合作又竞争的关系,在一致的目标方向下,大家通力协作配合,保证方向正确;同时又提高个人能力,通过个人的贡献、影响他人提供能力来提高团队的整体绩效。

个人的消极表现,对团队影响巨大。俗话说,一颗老鼠屎坏掉一锅汤。想象一下,一个团队中正聚焦目标,求同存异,你追我赶,大家奋力向前;突然内部有人不出力气了,或者使出阻力,开始闲言碎语影响其他人,如果不及时处理,很快团队整个绩效就会下降,因为破坏总比建设容易得多。

KPI

高效团队的一个体现是考核的指标、标准、方法、结果等明确,所以要设定KPI。

有人或许会说某某企业已经去KPI了,不再打卡、写工作周报了,这里怎么还在提倡KPI呢?这里我们可能只看到部分事实。不再打卡、不写工作周报是事实,但没有KPI不是事实,只是KPI的指标变化了,可能变成考核项目上线成功率,月活量等。

我们从上学开始就不断在考试,不断被分级评价,这还是自己是用户,爸爸妈妈是客户,实际上是花钱请别人给我们在学习上训练和评价;进入单位,特别是进入企业,我们是新生代农民工,领导要靠员工是要生产出产品或服务,去挣客户口袋里的钱,而且有一堆竞争对手,你说不用KPI,不用考核了,单位、领导和我们自己很快就会被现实打脸。

3 修行

在日常工作中,作为一名员工,常规我们都会有被考核工作绩效的问题;如果你承担项目经理、或部门经理以以上等角色,除了被别人考核工作绩效,还要承担考核别人的工作绩效。

作为普通员工,理解清楚在项目中、部门中工作绩效考核标准非常重要,考核什么成果,销售额、利润值、写代码、写文档、产品生产数量等等;考核频次,一个月,一个季度、半年,一年等等;谁来考核,直接领导、双线领导、老板等等;什么形式,财务进账、代码行数/Bug个数、客户评价、领导评分等等;如同学校时期,考试有考试时间、考试大纲、教科书、辅导书,还有模拟试卷、历史真题、考试技巧、辅导班等,搞清楚这些,只要智商、情商在线,同等时间分数会比不准备的高。

作为项目经理、或部门经理,就更为复杂。一是要制定绩效考核标准;二是要宣讲培训考试标准;三是要定时检查学习情况;四是对存在偏差还有进行辅导纠偏;五是对最终考核结果进行沟通;六是处理沟通后的结果异常;同时还要作为被考核人,和上级领导沟通自己的考核情况。

项目中有几个相关常用工具:项目章程、项目计划、项目例会/周报、变更流程等;部门中也有几个相关常用工具:年度总结、下年度工作计划、成果或效率指标、部门例会/会议纪要等,我们利用好这些工具,可以让工作过程有章可循,减少返工时间。

如今的知识管理者创新性极强,和以往的员工、经理不同,有时是员工、经理、老板的结合体,一些工作绩效是自己提出来的,直接由用户来考核。

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以上是关于项管行知15--考核的主要内容,如果未能解决你的问题,请参考以下文章

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