如何进行薪资架构设计？（下）

Posted 2021-04-10 深蓝咨询

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在上一篇文章中讲了薪资架构设计的前两步，得出了公司基本薪酬曲线，接下来要确定固定薪资的带宽。

第三步 如何确定固定薪资的带宽

首先，“带宽”是什么意思？它代表了什么？“带宽”就是同一职等最小值和最大值之间的差距、宽度。“带宽”实际上表明了这个人在该岗位上的发展历程。所以高职等的岗位，他的带宽应该越宽，低职等岗位的带宽应该越窄。这即是在设计带宽的过程当中的一个规律。

其次，如何进行计算？根据前两步确定的各个职等的中位值，结合内部岗位价值评估和外部薪资调查的薪资水平，先设计确定得出各职等的薪酬等级变动比率，再推导得出各个职等的薪资的上下限值（即最大值和最小值，见下图计算公式及示例计算）。薪酬等级变动比率的大小一般浮动在10%~150%之间，地位较高或技能水平要求高的职位变动比率较大，反之则小。在所谓宽带薪酬设计中，一个等级宽度的变动比率要超过100%。

 

图1 带宽相关概念计算公式

 

图2 甲公司固定收入薪资构架

在此已得出公司各职位等位的中位值、极差、带宽及薪酬等级变动比率，薪酬构架的雏形基本上已经出来了，总薪酬重要组成部分——固定工资的结构设计已出来。

此外为了使薪酬有更大的调整空间，根据岗位评价结果以及公司的岗位数量，可以将每一薪等等差分为n档，每个职位都可以根据人岗匹配度在同一薪等中的不同档级中调整。按照国际最佳实践标准，一般会把它切割成七个等级，也有把它切割成四个等级的。以上述甲公司薪资数据为例，把它切割成四个等级，即将每个薪等等差分为5档（结果见下图）。

图3 甲公司固定收入薪酬标准表

第四步 确定变动工资的比例

薪资架构设计的第四步是确定变动工资的比例，其实也是绩效部分薪资的确定，这方面主要取决公司绩效管理，在这不再详细分析。 

一般来说，变动工资比例随着职位级别越高占比越大（见下图）。此外要考虑公司不同职位序列影响，譬如一些企业把研发人员、生产人员、管理人员、销售人员做不同的职位序列划分，然后调整原来的薪资构架，即固定收入和现金总收入的比重，或者变动收入占现金总收入的比重，会有所调整。

图4 变动收入占比总薪资比例市场经验值（更适用国内民营企业）

至此整体薪资架构基本已完成，可以进行总薪资的估算了，以检验整体薪资架构设计是否在公司成本控制范围以内。固定收入部分的测算：一般的取中位值进行估算，比如说15等中位值的员工一共有15人，10等的一共有200人，8等的一共有1000人，按照中位值来乘，就可以得出一个固定薪资大概估算。再根据变动收入占比来进行进一步推导，得出总现金薪资的估算。最后进行总薪资估算结果与公司人力成本要求的对比，同时结合薪资战略要求，进行适当调整即可。

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