如何进行薪资架构设计？（上）

Posted 2021-04-10 深蓝咨询

新朋友点上方蓝字“深蓝咨询”快速关注

在进行过内部岗位价值评估和外部薪资市场调查后，就可来设计薪资架构了，可以分为4个操作步骤：1、建立和调整市场的薪资曲线；2、确定固定薪资的中位值和级差；3、如何确定固定薪资的带宽；4、决定变动工资的比例。

第一步 建立和调整市场的薪资曲线

首先要确定一个基准的职位等级，所谓的基准的职位等级是什么？可以举个例子来说明：假设甲公司选择的是市场50分位作为公司的目标薪资目标值，且要实现公司所有的中层以上人员的收入具有市场竞争力。这样的薪资目标意味这什么呢？即要求中层以上岗位的薪资应当采取超前的策略，就是略高于市场的50分位，而中基层的员工，可以略低于市场的50分位（可以参考下图来理解）。

图1 建立和调整市场薪资曲线——选择中位调整基准点

而基准值就是最低中层经理当中，最低的职等可能就是一个基准值，这实际上是进行市场薪资市场竞争力跟外部市场对比的一个转折点，这是一个基准值。以上面甲公司举例来说，就是选择7等的职等作为市场薪资基准值，7等及以上所有的职等的薪资是高于市场50分位值，7等以下是低于市场50分位值。

在中位值的市场薪资曲线图中，确定了一个基准值以后，就以这个基准值的市场薪资来建立薪资的中位值，是薪资曲线的一个起点。

第二步 确定固定薪资的中位值和级差

在确定了基准值后，选择外部市场50分位的中位值的级差。所谓的级差，指的是高一职等的薪资相对于低一职等薪资的中位值之间的这种差距。在薪资架构里面，假设7等薪资的中位值和10等的薪资中位值分别是8000和9500，二者极差就是为18.8%（见下面计算公式）。

如此当我们确定了中位值的级差以后，基本上中位值的薪资曲线就确定下来了，比如说从1等到18等，所有的薪资的中位值就基本上确定了。那么如何确定极差呢？1到18等之间极差是不是可以选择一样的？如果选择不一样的，该依据什么标准定？

那么得从“极差”所代表的实际含义来理解，“中位值极差”的大小表明了低职等的员工向高职等进行晋升的时候，它所要支付的代价，体现了岗位之间的价值差别，特别是对高级别的职位。一般职等越高（金字塔原理，越往上职位越少），它的晋升所要付出的代价越大，所以中位值级差就会越大。例如下图举例所示，7等以上职位晋升所要付出代价明显增大。

图2 各职等固定薪资的中位值和中位值级差

由此延续甲公司例子来讲，7等的职等是市场薪资基准值，如果确定7等职等薪资中位值若是38000，其他职等根据实际需要设计相应的中位值极差即可得出相应的薪资中位值，如上图所示。

此时已完成薪资架构设计的前两步，第一步确定了公司基准职位等级及基准值，在此基础上第二步依据“中位值极差”的设计，即可确定了公司各职等的薪资中位值。在此需注意“中位值极差”的设计，要根据公司薪酬战略、内部岗位价值评估和外部市场薪资调查结果来综合考虑，不能盲目模仿，即考虑公司自身经营战略同时，保障公司薪酬水平的内外公平性。

业务咨询

400-0809-187

15810197519