「阿里P7工程师面试不知 jvm红黑树」，这个锅到底该由谁背？

Posted 2021-04-04 100offer说

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脉脉上最近有一条充满火药味的匿名爆料，引发了大家的热烈讨（si）论（bi）：

一位自称是微鲸科技的面试官表示，他在面试中遇到了一位阿里 P7 背景的资深架构师，对方的表现却让他大跌眼镜：堆排序、红黑树、JVM 一概不知。

面试官由此愤慨地得出结论：现在大厂对技术人员的要求，越来越低了吗？

对于这个问题，offer君有自己的想法。

先说结论：阿里 P7 乃至同等水平的资深技术人员，在面试中把很基础的技术问题回答得很不理想，甚至「乱七八糟」、「胡说八道」，其原因基本不可能是技术不行，而是面试态度出了问题。

为什么这么说？下面我们拆成两个小点来聊聊：

1、大厂 P7 到底应该是怎样的技术水平？

2、这位自称微鲸科技员工的面试官，问题可能出在哪儿？

01

大厂对 P7 及同等级别的技术人员，

有什么要求？

这里讨论的范围主要是 BAT 的高级工程师，即题主问到的阿里 P7、百度 T6 和腾讯 T3-1 等同水平的技术人员。

以阿里为例，P6 到 P7 是一个分水岭，P7 到 P8 更是一个鸿沟。三者能力的区别在于，P6 的技术水平属于能稳定出活儿，高效执行，或独立负责一个技术模块；而 P7 需要有带团队搭建框架的经验，技术能力过硬，在遇到全新的技术问题时有自己的解决思路。因此，大厂 P7 对标的至少是其它中小型企业的技术 leader，或者架构师，门槛还是比较高的。

至于 P8 的要求就不仅仅局限在代码能力强了，更看重综合素质：需要有深耕业务的经验（7-8 年以上），业务理解能力强，对已有系统和技术实现方法的弯弯绕绕都了如指掌，对行业未来的发展趋势和技术方向有独到见解。

还有一种类型的 P8 走的是技术大神路线，他们未必对业务如此熟稔，却是多项国际顶尖技术奖项的持有者，这类人才在市场上就更稀缺了。

既然 P7 的门槛较高，也就意味着公司从内部培养一名 P7 需要时间，而外部引进的新人不仅能直接「为我所用」，还可以给阿里这艘业务体量庞大的巨轮带来技术选择上的新鲜血液和思路。因此，目前 P6 的工程师，阿里基本倾向于从校招应届生开始培养，而社招进阿里的工程师，很多都是从 P7 起招。

在阿里的确有一小批老 P6，「混」了七八年之久仍在技术上不甚精进，止步不前，但结合阿里对P7技术人员的要求，以及 100offer 以往接触过的众多大厂同等级别的候选人案例来看，P7 水平的候选人技术是足够扎实的，爆料中提到的「高 P 低能」、基础不过关的人，几乎不可能存在，更不要说连 jvm 都掰扯不清楚了。

脉脉「你在阿里工作，学到的最重要的是什么？」讨论下，阿里技术专家@李勇的回答（来源：https://maimai.cn/article/topic?id=113098）

所以，爆料中所控诉的「阿里 P7 不知 JVM、红黑树」，我们基本可以认为是一个伪命题。

那么，如果你作为一位技术面试官，遇到资深候选人对你提出的「送分题」答得一塌糊涂，问题到底出在哪里？除简历造假之外，最大的可能就是——他根本不想好好回答，他的求职意向和你们的岗位并不匹配。这就牵扯出下一个问题了。

02

被面试的候选人态度有问题，

原因可能出在哪儿？

面试是一个平等交流的过程，面试官测试候选人的技术水平和求职意向是否符合岗位需要的同时，候选人也在心里默默打着小九九：除了岗位的工作内容、发展空间等理性因素外，公司是否体现出了足够的诚意和意向，很大程度上才是临门一脚最终说服候选人接受 offer 的感性因素。

人毕竟是情感动物，如果面试官出现了一些不专业的行为，可能会让候选人对这家公司的印象大打折扣，轻则拒绝 offer，重则当场发作，消极面试。100offer 的资深职业顾问 Summer 给我们举了几个例子，供各位面试官参考，切勿在挑逗候选人的边缘疯狂试探。

案例一：技术面试问题过于简单，招致资深候选人反感

某家创业公司的 CTO 离职，需要招一位新的 CTO。一位资深候选人 A 到场面试，但由于公司暂时没有足够高阶的技术人员，技术面试官是由昔日 CTO 的下级担任的。几番一问一答下来，候选人逐渐失去了谈话的兴趣：「我当场就爆粗口了，觉得这面试官问的问题都很浅，技术能力比我还差的人有什么资格面试我呢？」

资深职业顾问 Summer 表示，这类情况的确比较尴尬，但如果HR提前对面试官和候选人双方做好沟通和铺垫，说明公司和面试官目前的真实情况，也许最后候选人的态度就会截然不同。面试官在招聘比自己资深的候选人时，应该坦诚沟通公司过往的技术选型和技术问题，并询问候选人对于此类技术问题的解决方案，如果候选人的答案足以说服面试官，一定程度上就证实了其胜任程度。

相反地，如果问过于基础的技术原理问题，一方面未必能测出候选人的技术实力是否与岗位足够匹配，另一方面容易招致资深候选人的反感。题目中阿里P7的例子也是同样的道理，面试官需要反省：人家好好一个 P7，被你一连问了这么多弱智的问题，你体现出对人才应有的尊重和诚意了吗？你到底是怀疑他简历造假，还是纯粹想羞辱他智商？

案例二：骗经验、骗解决方案的「白嫖」面试

这种类型的公司就更恶劣一些。有时，一些公司并没有明确的招聘需求，或在遇到 overqualified 的优质候选人时，明知岗位预算 offer 不起候选人的薪资，还想通过面试利用候选人，从他们身上薅羊毛，「骗取」一些免费的技术方案和经验，解决公司的技术问题。换句话说，这种没有诚意的招聘，和「白嫖」并没有本质区别。

候选人 B 就遇到过这样的糟心事儿。他曾经到一家 2016 年风头正劲的创业公司面试，面试官花了近 2 小时层层追问，让他就这家公司的业务给出详细的解决方案；甚至在面试结束后，邀请候选人制作一份 PPT，到公司给技术团队做培训分享。直到这时 B 才幡然醒悟，愤然拒绝：没有给任何 offer 承诺，却要耗费他的精力和时间为公司奉献 idea，不是「白嫖」还能是什么？

总而言之，规范的技术面试应该由面试官提出公司业务中遇到的真实问题和技术场景，如果候选人的技术功底的确不够扎实，遇到陌生的项目场景，很难提出完整的解决思路，其防线也就不攻自破了。

就像知乎用户 @沈世钧 所说的，「对面试官来说，永远不应该抱着挫对方锐气，不把对方问倒誓不罢休的态度，反而应该是循循善诱，主动引导，主动发现应聘者的优点，从而最大限度的发现优秀人才。」

offer 君也想苦口婆心地对面试官说一句，千万不要过于纠结一些基础的技术原理和不相关的细节，在面试中把本该是千里良驹的人才气跑了，你又何尝担得起伯乐之名呢？

The End

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