从CTO到CEO，10年面试1000人，我是怎么面试程序员的？

Posted 2021-09-07 ShowMeBug

什么时候一位程序员真的晋级成为技术 leader 呢？很多人可能会说是从管理别人开始。而作为管理者，其中一项重要工作就是帮团队招募人。说白了，就是你要从单纯敲代码，变成面试候选人来敲代码了。

如何做好面试官，就是成为技术 leader 的第一站。

当你第一次面试别人的时候，你紧张，激动，甚至小兴奋：被别人面试了这么多次，这次终于可以面试别人了。

然后问题来了：怎么面试候选人，才能更好的挑出我未来的同事，同时高端大气上档次，充分显示我司的水准？

bug君特意为你采访了一些技术大牛，看他们是怎么面试候选人的。第一个为你带来的是ShowMeBug 的创始人李亚飞的访谈实录，作为10年技术大牛，在大公司待过，创业公司待过，自己连续创业 3 次，他面试人才的经验不断迭代升级，越来越高效和直接。

接下来我们一起看看，他是怎么面试程序员的吧。

一、小组长如何高效面试未来组员？

我在招聘程序员的路上分为三个阶段。

第一阶段是在大公司。

我在 2010 年毕业去了深信服，进去一两年之后就成了技术leader，开始面试别人，为深信服的高级自动化测试团队招人。面试的重点，不在于快速挑选出合适的人，而是快速排除掉不合适的人。有些人可能5分钟我就发现他不行了，所以，第一阶段在大公司，我不需要考虑面试的流程和筛选简历，面试的重点在于快速排除那些根本不合适的人。

二、CTO如何全方位考察技术人员

到了第二阶段，我去了一家创业公司做 CTO，这个时候我要帮公司搭建一支技术团队。

同样还是跟HR配合，我会把我招人的一些要求告诉HR，除了一些学历、工作年限等基本要求，我还有一些偏好：1）除了主流语言外，会一种 Ruby 或 Python 语言的；2）有自己的技术博客有github等，然后HR根据这些要求去筛选简历，最后我来面试。

这个阶段面试我有了自己的一些套路。问完自我介绍、项目经验之后，开始针对候选人做过的项目进行深挖。

你做的这个项目当时的情况是怎么样的？
遇到了哪些问题？
你是怎么解决这些问题的？
你的反思是什么？

从候选人过往解决过的问题，就能大体看出来他的工作风格。

接下来我会问一些技术基本功问题。

你怎么理解线程和进程？
如何理解进程描述符？
个别的编程语言特性
Ruby3.0的了解，对未来有什么看法

第一个问题是考察候选人的技术基本功，就像扎马步一样，马步扎得好了 ，出拳才会稳。技术也是一样的，基本功扎实了，才能更好地解决更复杂的问题。

第二个问题就是考察具体招式了，看你怎么用技术来解决具体问题。

第三个问题看的是候选人的潜力，未来是不是有成长性。

所以从这三个维度：基本功，具体招式，成长潜力，来全面考察候选人的基础技术素养。

考察了综合素质和基础技术素养之后，我们来到了最重要的环节：解决真正的工作技术问题。

这个时候我会提出一些我们在工作中遇到的技术难题，看看他的解决思路。很多时候候选人说得天花乱坠，但真正做的时候就不行了，所以我会用 ShowMeBug ，直接秀出我们工作中具体业务的代码片段，根据这个片段来交流。甚至直接让候选人开写代码，看他代码写得怎么样。

三、创业公司怎么招人？

之后我开始创业，就需要自己招人。

最开始一波是从熟悉的朋友下手，基于信任关系，还能找到一起共事的伙伴。再加上我经常在技术社区活跃，也有一定的知名度，所以招技术对我来说相对不难。

但是招其他人员，就得从市场上招聘了。一段时间之后我发现，按照我的要求，非常满意的候选人是少数，所以我不得不放低要求。别的要求放低了，但是最起码招来得能干活啊，所以这时候面试就特别注重实操能力。那么用 ShowMeBug 在线代码面试就是最高效的。

总结

面试的目的，是为了招到未来一起共事的同事。所以为了更准确地反应候选人在工作中的表现，其实可以把面试当做一场与未来同事的「技术讨论」。

既然是技术讨论，那就得尽量避免应试题/客观题，纯背答案，看不出来思路；而且也没有必要故意打压对方，问对方完全不懂的领域。最合适的事从真实工作情况出发，共同探讨，在这个过程中验证他的能力。

绝大多数人都像我一样，没有什么培训，就被HR抓去当面试官了，也经历了前几次的紧张，然后慢慢形成套路，形成自己的标准。也希望本文在给咱们技术人员在成长的过程提供一点帮助。